在當今人才爭奪日益激烈的大背景下，培訓作為直接提高經營管理者能力水平和員工技能，為酒店企業提供新的工作思路、知識、信息、技能，增長員工才干和敬業、創新精神的手段，其重要性已經毋庸置疑。酒店想要在競爭中取勝，必須搶占人才制高點，做好員工培訓。因此hr們顯然必須先對當下的培訓狀況進行深入了解。

對此我們展開了此次調查，從調查結果展示酒店目前的培訓情況，并分別從酒店培訓的對象、頻率、方式、效果等多方面剖析當下酒店培訓存在的問題以及需要改進的地方，希望能給到酒店管理者們一些參考，幫助酒店逐步落實培訓并提高員工培訓水平，使員工能夠真正從培訓中獲得益處。

酒店培訓管理制度較缺乏

所謂酒店員工培訓就是酒店按照一定的目的，有計劃、有組織地通過講授、訓練、實驗和實習等方法向員工傳授服務、管理知識和技能以及企業文化。從調查結果來看，目前酒店的培訓管理制度普遍不夠完善，其中近三成的酒店缺乏正規的培訓制度。24%的酒店雖然有培訓制度，但并沒有執行，而21%的酒店其培訓制度指數在建設之中，近22%的酒店人表示其酒店有正規的培訓制度并且嚴格執行。

我國酒店在人力資源管理上一貫的“重使用輕培養”的做法，本土酒店更是缺少員工培訓的意識，很多酒店不重視也不愿意花太多的成本，對于員工進行培訓，他們擔心花了很大的成本卻沒能留住員工。古語有云：將欲取之必先予之。無論對人對事這，這句話都是適用的，對酒店企業也是一樣，酒店要想留住員工就必須要有投入。酒店要認識到培訓的重要性，將培訓列入企業的計劃中。

一線員工是培訓主要對象

實踐表明，許多酒店只關注中基層員工的培訓，而忽視了高層管理人員的培訓需求，即使酒店總經理或部門經理響應號召參加高級培訓班，其目的多半是獲得崗位資格證書而非通過系統的專業學習深造提升自身的管理水平。此次調查結果就顯示，對于酒店培訓的對象，一線員工占據了54%，緊隨其后的是新員工，占據24%，中層管理者所占的比例是19%，高層管理者培訓比例近占3%。

對于培訓，酒店應該科學地選擇培訓對象，同時也要照顧到不同階段員工的需求，根據不同員工的情況，分層次、有針對性的進行培訓，避免盲目性，進而達到預期的成果設想。首先，要考慮到接受培訓的人是否真的有學習的動機；其次，要考慮到受訓者的水平和培訓目標以及培訓課程內容的實際差距；再次，要充分考慮受訓者的健康狀況、身體特征、崗位技能和興趣愛好等等；最后，企業的培訓內容和方式必須根據員工所在的職務層次來加以確定，循序漸進，切忌跳躍。

員工培訓頻率要適宜

對于酒店員工培訓，多久進行一次好呢？相信這是許多酒店管理者心中的一個疑問，調查結果顯示，目前酒店培訓頻率在一周到半個月的占30%，每月一次的占29%，季度、半年、一年及以上的較少，不定期培訓的占據了28%。應該說，對于培訓的頻率酒店因適當聽取員工的意見，然后與自身的培訓計劃相結合做一些調整，培訓的頻不宜間隔太久，比如一年才一次，當然也不宜過于頻繁，否則過高的頻率容易使員工失去培訓興趣，甚至覺得是一種負擔，特別是一些填鴨式的培訓容易使員工產生逆反心理。

員工培訓需深入分析

當下，酒店人最希望通過解決什么問題呢？高達44%的酒店人表示希望可以提高自身的綜合素質，22%是希望能夠增強管理能力，還有21%的酒店人則是希望提升實際業務能力，希望增加展業知識的占11%。了解酒店人的培訓需求目的無疑可以幫助酒店更好的開展有針對性的一些培訓。

我們看到雖然有一些酒店已經意識到培訓的重要性，但卻不能保證培訓有效展開。這主要在于沒有對員工培訓的具體需求進行深入分析，沒有明確培訓目標，導致培訓工作很大的盲目性和隨意性。因此酒店的培訓計劃要對員工提出的培訓需求予以整理，此外，培訓計劃需要根據企業發展的階段和實際情況，結合員工整體素質以及人才梯隊的具體需求來制定。

授課式是酒店最常采用的培訓方式

組織培訓的方法有多種，如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等，其中高達84%的酒店會選擇授課式方式，此外，35%的酒店會采用案例分析，除了上述兩種，酒店的培訓方式還有崗位輪換、外派公開課、在線培訓等方式。授課時可以說是目前酒店培訓采取最多的一種培訓方式，這種方式知識體系較系統，集中學習，信息量大，但同時這種方式也類似于填鴨式教學，學員很難在短時間內全盤掌握學習內容。

因此在培訓手段方面，酒店要以激發員工的工作興趣為根本出發點，改變傳統的單一課堂教學模式，在了解酒店實際情況的同時，多借鑒國外的案例教學法、模塊培訓法和討論法等先進的培訓方法。例如參與式方法在西方就較為盛行。現代西方酒店都將計算機、電子視聽設備等先進的電子設備作為酒店培訓工具，極大地擴大了酒店培訓面，提高了酒店培訓效率，而且促進了酒店培訓方式的多樣性和靈活性。

案例分析方式培訓最有效

以上提到了目前酒店采取各種培訓方式，那在酒店人看來，哪種是最有效的呢？排在第一位的是案例分析，約占33%的酒店人認為這一形式最為有效，認為輪崗方式最有效的占26%，而酒店采取最多的授課式排在第三位，26%的酒店人認為最有效。

案例培訓是指用一定視聽媒介，如文字、錄音、錄像等，所描述的客觀存在的真實情景。通過案例講解、分析，學習到知識、方法等，增強分析問題解決問題的能力，以及系統思考的能力。目前很多培訓師在培訓時，案例大多都來源于企業外部的案例，如能通過提煉企業內部典型案例進行的案例培訓方式，這對于解決企業實際問題，更具指導意義，通過案例培訓，可達到統一企業理念、判斷標準和行為流程，提升實戰能力的效果。但是不管作為哪種方法，都有其優缺點，因此可視情況，將各種培訓方法互相進行結合，靈活運用。

兩成酒店無培訓效果評估

培訓效果的評估，是指企業在組織培訓之后，采用一定的形式，把培訓的效果用定性或者定量的方式表示出來。培訓效果是檢驗企業培訓活動成功或失敗的標準，但培訓效果如何評估，是所有企業都感到困惑的問題，企業花了大量經費培訓，達到了什么效果，投入值不值得，這是企業老板關心的。因此，企業必須建立一套科學有效的評價體系對培訓效果進行評價，才能更好的避免培訓的盲目性，做到有的放矢。否則培訓將流于形式，起不到任何作用。

調查顯示，34%的酒店會在培訓后安排考試，23%的酒店會對員工進行行為測試，18%的酒店選擇問卷這一形式，當然還有21%的酒店無任何培訓結果評估。最后要說明的是，評估是為了改進培訓質量、提高培訓效果、降低培訓成本。針對評估結果，重要的是要采取相應的糾偏措施并不斷跟蹤，而不是評過就完事了。

一半酒店人表示培訓效果一般

對于酒店培訓的效果，近一半的酒店人認為一般，覺得培訓效果較大的占29%，認為沒什么效果的占21%。關于培訓效果，其實對于每一個者來說都是個非常大的挑戰，因為如果一旦培訓被認為無效，那么培訓工作似乎就變得沒有存在的意義。而無效的培訓做多了，就會變成雞肋，企業對之是食之無味，棄之又覺得可惜。這也是目前很多企業一直糾結的地方：培訓，不見效果，不培訓，又好像不行。所以作為培訓者只有一條出路，那就是讓培訓真正做出效果，讓培訓效果看得見。

培訓的本身就是一個系統的工程，要想讓這個工程質量好，就必須從各個培訓環節下功夫，任何環節都馬虎不得，而培訓既然要見效果，最核心的是與學員工作結合起來，不能脫離，只有這樣的培訓才是實戰的，才是受學員歡迎的，也才是能做出效果的。如果光為培訓而培訓，與實際工作脫節，那結果只能是竹籃打水，一場空。

目前酒店培訓在哪些方面存在不足呢？62%的酒店人認為酒店培訓沒有整體的規劃，認為培訓效果缺乏有效評估的占46%，培訓次數太少占44%，課程內容與需求匹配度差的占40%，除了以上的問題，例如講師授課水平低、培訓時間安排和時長不合適等都是當下培訓存在的問題及需要改進的地方。

總體來說，目前酒店業的培訓仍需要不斷的完善，酒店必須對培訓有清晰的認識，如何培訓，將培訓投資轉化為績效的改進是酒店需要深入思考的問題并需要酒店從戰略角度進行長期的投入。面對我國飯店業長期以來一直面臨著缺乏合格求職者以及勞動效率低下、人員流動頻繁等問題。酒店培訓雖然不能從根本解決上述問題，但確信無疑的是：通過培訓能大大改善上述情況。因此，酒店應轉變對培訓的一些不良觀念，充分認識培訓將帶給飯店的巨大收益，從而增加培訓投入，并自覺、自動地將培訓融入日常經營管理之中。

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