鴻昌機械：開創民企民主薪酬之先河

在現代企業管理中，勞資之間的矛盾莫過于員工薪酬的制定，這個問題向來是企業主與員工之間的敏感神經所在。國家勞動和社會保障部副部長孫寶樹在去年12月26日向十屆人大常委會第三十一次會議報告維護職工合法權益工作情況時透露，建立工資正常增長機制以及支付機制的《工資條例》正在起草中。

“與其讓員工追著要求加薪，不如提前為大家提供一個民主公平的薪酬平臺。”鴻昌公司經過認真總結和實踐，在企業與員工的共同利益和發展目標之間找到了一條平衡線，使薪酬制度這一長期困擾企業勞資關系的難題得以迎刃而解。

制定新規則勢在必行

鴻昌機械公司的薪酬制度歷經幾個階段。企業創建之初采取的是一對一的論價，并無帶薪假、廠休日，所有工資均透明化。隨著公司的發展，改為計件工資，管理人員拿定額工資加年終“紅包”，這一做法在企業發展過程中起著相當的作用。

但是,當企業進入快速發展期，員工之間、管理人員之間的薪酬、“紅包”很快拉開差距，猜疑、對比引起的內耗便出現了，每年員工的調薪要求都讓企業主心力疲憊，如果不能及時加以理順，必將嚴重影響效率。于是，尋求建立一種合情、合理、合法的薪酬規則擺上了日程。

想推出一種新的薪酬規則，必須獲得最廣泛的民意支持。為此，鴻昌公司工會牽頭成立一個由企業主、各部門主管、基層員工代表組成的薪酬委員會（下簡稱“薪委會”），同時邀請日本專家長野光正、臺灣大金公司的鄭智中教授作為委員會顧問。

眾所周知，想創建一個穩定的優秀團隊，就必須設計出一個高出同行業薪酬待遇的方案，否則招不到也留不住優秀的員工。薪委會在研究鴻昌公司原有薪酬制度的基礎上，廣泛調查了同行業的工資結構與同等崗位的薪酬水平，提出：將所有員工工資分成8等，每等分15個級，1-3等每升一級加其工資的2%%，4-5等每級加3%%，6-7等每級加4%%，8等每級加5%%，員工無功無過每年必加2級。

公司另外設立一個創新基金，對每個合理化建議獎勵300元，累計3個合理化建議工資追加1級；在重大技改、發明創造、節能降耗等方面有重大立功表現者加3級；年終評優4個候選人推舉1人，入圍者加獎1級，進入第二輪加獎2級，成為公司勞模加獎3級；對表現突出者直接提拔到領導崗位，薪酬變為跳等加跳級。

當整個薪酬框架確定以后，公司組織薪委會全體成員進行討論。為調動大家的參與熱情，公司董事長主動申請回避，由秘書作記錄，讓大家自由討論。結果，十幾條涉及到獎金、福利、休假、培訓等方面的要求在會議上提了出來，而后，秘書將所有要求整理成條款再供討論，一般條款能過就過，原則性強的條款通過協商也得以一一通過。

員工收益被放在首位

新規則保留了員工培訓計劃內的培訓經費與申辦職稱經費的預算以及按國家要求必須為員工繳納的各項福利費用。特別值得一提的是，鴻昌獨創的員工分享企業成果規則：每年一小獎（當年利潤的3%%），三年一大獎（三年利潤的10%%）計劃。該計劃的出臺由原先的配送股方式演變而來，幾年前，鴻昌對一些高管采取配送股獎勵方式，即滿五年配送公司總資產的一定比例，但有些人覺得給股份不如給現金實際。一方面，當公司資產迅速增長，員工的現金收入與公司實際資產不成比例時，往往容易患得患失，公司生意越好他的心情就越糟糕，不能與公司一條心。另外，有些人擔心老板最終是否會兌現配送的股份。在此情況下，鴻昌及時進行資產評估，在公司發展亟需資金的情況下，仍將送出的比例資金安排到位。有鑒于此，為便于科學管理，公司宣布將股份配送贈予方式調整為“每年一小獎，三年一大獎”。

其他各崗位也都設立相應的目標。對計時工種，正式錄用的技工月薪1200元起，有文憑、職稱、實際工作經驗的另加基數，以后每年還有約5%%-10%%的增幅，其中4%%為工齡工資，6%%為技能提升考核獎金。計件工每年也有同樣的增幅獎勵，只要其生產的產品交到用戶工廠時無質量問題，所有獎金（經考核后約延后6個月）均如實支付，這也是考核其安全生產、遵守規章制度的條件之一。一般管理人員年初增幅5%%，年底考核獎5%%乃至追加一個月工資。重要崗位民主評議，執行崗位薪酬制，對有特別貢獻或特別優秀的人才，實行一案一策，由公司高層決定。

實際上，民營企業的發展不可能保證年年增長，但員工收益卻必須保證穩中有升，因此，企業必須居安思危作好各種資本儲備。企業經營有許多成本，人力資源是其中之一，同業競爭激烈，產品同質化日趨嚴重，這讓整個行業已逐步走入微利時代，人力資源成本若無序膨脹將嚴重影響企業競爭力。如何在企業與員工共同發展之間找到平衡點，鴻昌認為首先應該確保員工基本收益，然后才是規劃企業發展目標，集中財力做大平臺，夯實企業基礎，讓員工對企業產生歸屬感，這樣才能營造出一個讓員工施展聰明才智的平臺，讓有志與公司共發展的員工分享企業發展成果。

鴻昌公司新的薪酬制度試運行以來，各方面進行順利，員工反映良好，企業主也得以從煩瑣的勞資商談中解放出來。

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