在照明企業密集的古鎮，企業一年四季都在招聘普工。照明企業的招工廣告在各類媒體也是鋪天蓋地，從年頭招聘到年尾。為什么每年年初都在鬧民工荒呢?個個企業的老板或者主管都在說現在招人難，微信、微博、qq都是鋪天蓋地的招聘信息。

在照明企業密集的古鎮，企業一年四季都在招聘普工。照明企業的招工廣告在各類媒體也是鋪天蓋地，從年頭招聘到年尾。為什么每年年初都在鬧民工荒呢?個個企業的老板或者主管都在說現在招人難，微信、微博、qq都是鋪天蓋地的招聘信息。

中國有句古話“千軍易得，一將難求”，但對企業而言，有時候卻坐擁良將，苦無千軍!每逢年關將至，隨著大量外來務工人員開始準備返鄉(部分人已經返鄉)，深圳一年一度的“用工荒”再次上演。在我們led顯示屏企業，用工緊張也是普遍存在的問題。**近有企業負責人向筆者表示，現在企業加班加點非常忙，除非有重大變故，否則員工請假一律不批!

而根據筆者了解，為了應對這種青黃不接的局面，很多企業被迫做出了減少定單，或不接定單來應對。甚至有的企業干脆給員工放起了長期，從年末到元宵節后，時間長達一個月之久!

如今中國已成為全球**大的led顯示屏生產基地，而深圳的產業配套**完善，大多數顯示屏企業都扎根于此，因此用工荒問題對顯示屏企業的影響非同小可。話說回來，用工難問題，其實并非這段時間所特有，只不過每年都在年前年后集中爆發體現罷了。可以說“招工難”目前已為大多數深圳led顯示屏企業的真實寫照。而且，這個問題在中小企業表現得尤為突出、嚴重。

究其根源，這與我國社會發展的階段密切相關。改革開放以來，我國憑借著巨大的人口紅利，勞動密集型的制造業迅速發展起來，從而奠定了我們今天的工業基礎。但是，隨著我國人口逐漸步入老齡化社會，這種人口紅利正在逐漸消失。過去是為了生存，對工作條件和待遇環境要求不高的老一代外來務工人員逐漸步入老年，他們也慢慢退出沿海城市返鄉務工過日子，取而代之的是新一代的外來人員。而新一代的外來人員，也就是我們常說的“80”、“90”、甚至“00”后們，不再把工資待遇看成**考慮的因素，他們更看重企業前途、工作環境、發展空間、個人價值觀是否體現等。同時，近幾年經濟發展，國家惠農政策，物價持續上漲，房價的飆升就算工資有了上調還是無法承受社會生活環境的經濟壓力，這都是導致深圳地區出現用工荒的原因。

那么作為led顯示屏企業，又該如何應對這種局面?如果只是簡單粗暴地采取“加班加點”，甚至剝奪了員工節假日的休息，只怕會迫使更多的員工棄公司而去。而拒接新定單，給員工放長期，這對企業，對員工來說，又都是一種巨大的損失，無非是從一個極端走向另一個極端。

所以，筆者認為，要解決led顯示屏企業的用工荒問題，主要還是從以下幾方面入手。

**，led顯示屏企業要更加重視人力資源管理方面的工作。充分做好人力資源管理工作可以**大限度的減少由于企業人員減少所可能導致的負面影響，并且幫助企業選對人才留住人才。企業應該正確評估適應企業長遠發展的需要，明確企業真正需要的勞動力的類型，明確企業需要通過數年時間培養或者才能替代的勞動力的類型，然后針對性地整合人力資源，為長遠發展儲備后續勞動力資源。重視員工、尊重員工，根據現實發展需要，調整人力資源政策，編制人力資源預算，完善人力資源管理制度。

第二，積極建設信息平臺，優化招聘渠道。全面而完善的信息平臺能讓求職者更加直觀的得到更多與企業有關的有效信息，讓求職者對企業的理念、企業發展過程和企業文化有更深入的了解，從而加強了求職業與企業之間的聯系。

第三，企業要建立科學合理的薪酬福利機制。從經濟學的角度考慮，當前解決用工荒**為直接有效的辦法莫過于提高工人的工資待遇。企業在力所能及的范圍內通過提高工資待遇，通過改善工作和居住環境，通過給予更多的人文關懷和用企業文化熏陶來吸引和留住工人。

第四，加強企業文化建設。企業要積極塑造“以人為本”的企業組織氣候，營造強有力的企業文化，除了在物質方面善待民工以外，還要在企業內部營造一種良好的氛圍，突出每個人都是企業重要的一員，讓民工自身感受到一種成就感和尊重感。簡言之，就是用感情來留人，讓員工能夠感覺到在企業工作時，自己并不是充當一臺賺錢機器的角色，而是這個大家庭的一份子!

若能做到以上幾點，led顯示屏企業的用工難題，相信定會得到緩解。當然，以上幾點說的都是與人相關的，而隨著工業技術的進步，特別是智能化的發展，led顯示屏企業還可以通過建設高度“自動化”車間，實現智能智造，以此來減少對人工的依賴。

從長遠來說，隨著我國人口紅利的消失，以及工業的升級，未來“智能智造”，進行自動化生產，也將是大勢所趨。因此，對led顯示屏企業來說，解決用工荒的難題，**根本的辦法，還是在于提高自動化生產的能力，只有這樣才能徹底擺脫“用工荒”的困局。

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