近來，施耐德電氣在人力資源方面獲得多項全球獎項，包括連續三年同時入選《財富》“全球最受贊賞公司”排行榜和彭博性別平等指數（gei）、榮登《金融時報》“2020年度全球多元化領袖企業”排行榜等，這都是對施耐德電氣在促進文化多元以及性別平等方面的認可。

構建包容的文化而非僅僅關注個體

施耐德電氣中國區人力資源高級副總裁張琰琰談及企業文化時表示，施耐德電氣尊重個體差異，重視團隊多樣性。“不同性別、國籍、文化、代際、工作風格、溝通方式的員工都有其獨特價值。只有激發這些價值，才能最大程度發揮員工的潛力。”

據介紹，在施耐德電氣中國區，截止到2019年底，女性員工比例已達40%，總監及以上級別女性管理者占比也達到32%。不僅如此，施耐德電氣的女高管除了活躍在人力資源、財務等部門，也閃耀在銷售、研發技術、工程等男性傳統占優勢的部門，在性別和專業上實現了雙重突破。

來自施耐德電氣中壓研發的副總裁姜嵐目前領導著一個180余人的研發團隊。2010年，當上司任命她為工業研發團隊負責人時，她“完全沒有想到”。但經過一年的努力，姜嵐對團隊的管理已游刃有余，此后她的團隊成為全球范圍內執行力最強悍的研發團隊之一。

吸引女性員工和培養女性高管正是包容文化的重要組成部分。施耐德電氣ceo趙國華說：“我們始終將促進女性發展和性別平等作為首要任務。很自豪能夠培育包容的企業文化，在工作中關注女性領導者、充分賦權并認可她們。”只有公司上下認為包括女性在內的多元員工是高業績的一大保障，且對女性升遷沒有來自性別偏見的時候，女性管理者才有可能成長起來，而僅關注個體的女高管培養是不可持續的。

推行促進平等的制度而非單純“照顧”女性

理想狀態下，男女平等的標志是性別不再是考量的維度，在公平的環境下唯才是舉。但現階段，制約女性發揮能力的社會心理、壓力依然存在。為了讓女性能更好地發揮自己的潛質，施耐德電氣制定了諸多促進平等的制度化措施。

據介紹，從招聘開始，施耐德電氣除了舉辦招聘女性員工的宣傳活動，還設置招聘女性員工的目標。過去2年，人力部門招聘女性技術員工的kpi是不能低于40%。此外，施耐德電氣中國研發中心還通過校園招聘會、技術分享會、女性人才培養項目等方式，吸引優秀女性技術人才的加入。

施耐德電氣為每一位員工提供包容的休假保障，使員工在最重要家庭時刻里能夠更好管理自己的生活和工作。集團在全球范圍內推行的家庭休假政策，包括全薪看護假，方便員工為有嚴重健康狀況的直系家庭成員提供照顧，確保員工能平衡生活和工作，從而達到最佳工作狀態。

在薪酬方面，施耐德電氣一直奉行同工同酬原則。目前性別收入平等的調整流程已被納入全球年度薪酬審核中。公司還編撰了一系列宣傳與培訓材料，用于管理層和人力資源部門的培訓，推動他們在人才招聘、晉升和薪酬審核中做出公平的決策。

適當向上助推但不破壞“平等”

為了更好地幫助女性員工向上發展，施耐德電氣還制定了保障措施。“人力部門會提醒高管注重女性人才儲備，并為她們組織培訓和交流活動。”張琰琰介紹，公司推出的“女性領導人計劃”，每年選拔120名處于職業發展中期、平均工作經驗為8-15年的高潛質女性員工進行培養。2012年以來，施耐德電氣中國區已有約130名女性員工參與了該項計劃。

在施耐德電氣獲得升遷并不一定看男性或女性，也不完全基于過往的業績，同時也看中潛質。這對女性來說相當重要，考慮到女性面臨的社會壓力及挑戰，往上發展時候，她們的意愿未必那么明顯。

施耐德電氣全球技術標準化管理副總裁余芳，目前領導一個由80余位元器件和材料專家組成的跨國科研團隊。2011年，已經在施耐德電氣工作了10年的余芳工作駕輕就熟，希望到一個跨文化環境中工作。她當時的領導便將其推薦到美國帶領一個科研團隊，但該職位此前從未由女性擔任過，且團隊成員分散在文化偏保守的地方。雖然余芳沒有跨文化管理的經驗，但正因為上司看到她的潛力，余芳便有了挑戰這項工作的機會，同時也開啟了她的跨文化管理之路。

為何施耐德電氣盛產女高管，而且是“硬核”女高管？張琰琰表示，施耐德電氣并不刻意培養某些個體，而是更多致力于構建男女平等的文化和制度，讓男性員工和女性員工相互促進，從而讓有潛力的女性管理者能夠不斷成長起來。

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