【中國中華廚具網】 對于新興的櫥柜、衣柜這兩個新興行業來講，很多行業老板最頭疼的就是人才的流失和同行的挖角。這兩個新興行業，由于發展歷史不長，特別是衣柜行業，時間更短，行業內人才積累本身就少，在加上這幾年大批企業涌入櫥柜、衣柜行業，行業內的人才本身就緊缺，櫥柜、衣柜行業領導品牌、一線品牌的核心人才——營銷人才和生產人才，就成為很多二、三線品牌和新進入品牌挖角的對象。這些領導品牌、一線品牌，就成為了行業的培訓學校——黃埔軍校，為行業內的企業不斷輸送著人才，成為行業的“冤大頭”。

對于行業內人才的流動，這是正常現象。任何發展中的行業都經歷過這個過程。對于企業的員工來講，“人往高處走水往低處流”，如果有更高的薪水、更好的發展平臺、更大的發展空間，員工不動心是不可能的，是誰也攔不住的。員工追求高薪就像老板追求利潤一樣，是再自然不過的事情，本無可厚非。指望員工不跳槽，指望行業里的競爭對手恪守商業道德不去挖角，對企業老板來說，是非常不現實的。

人才的流失并不可怕。可怕的是流失和被挖角的是什么樣的人才。任何企業都分三類人：第一類是不能流動的，主要指企業高層崗位和核心崗位;第二類是可流動也可不流動的，主要是指企業的一些通用崗位，如人力資源、財務、行政等;第三類是必須流動的，如企業的營銷基層業務員，是必須要定期流動的。正所謂“流水不腐戶樞不蠹”。對于企業老板來講，第一類人才的流失，對企業損失是最大的。

筆者服務海爾集團、皇明集團時，海爾與皇明也是不折不扣的行業“黃埔軍校”。海爾與皇明都是行業內的領導品牌、領軍品牌，海爾為中國的不只是家電行業，很多行業培養了大批的銷售、市場人才。皇明也為太陽能行業輸出了大量的營銷人才，甚至培養出了自己日后最大的競爭對手。海爾、皇明這類大型企業都不能避免人才的流失，成為行業“黃埔軍校”，對于櫥柜、衣柜行業的還相對處于中小規模的領軍品牌來講，成為行業“黃埔軍校”，是基本不能改變的企業命運。

雖然，海爾與皇明都成了各自行業的黃埔軍校，實際上是當了“冤大頭”，但并沒有妨礙這兩家企業的繼續發展和持續保持行業的領先地位。這才是中國的櫥柜、衣柜領導品牌需要很好學習的地方。

要減少企業淪為行業的“黃埔軍校”，避免人才流失和挖角給企業帶來的負面效應，櫥柜、衣柜的老板應該做到以下三點：

第一點，筆者在做咨詢和培訓的時候，已經給很多老板講過，嘴皮子都快磨出老繭來了。就是“財聚人散、財散人聚”。這個道理，幾乎所有的老板都清楚，但一旦鈔票進了自己的口袋，再掏出來分給別人，對任何老板都是極大的考驗。大老板和小老板的境界就差在這了。對公司不能流動的高層員工與核心員工，老板一定要進行利益捆綁、利益分享，讓員工感覺有奔頭、有干頭，有念頭。

第二點就是把優秀人才的東西盡量固化到企業的流程和制度里去，讓這些東西在企業內生根發芽，不會因為人才的流失而流失。海爾與皇明之所以在人才流失后，仍能夠持續發展和壯大，根本原因之一，就是企業已經有健全的制度和機制，所以對人的依賴性相對比較低。成熟的外企除了大家熟知的ceo外，還設有一個cko(chief knowledge officer)首席知識官，就是把企業里所有優秀精華的東西得以保存和固化，不會因人才的流失和變動而影響企業的發展。

第三點就是企業有自我造血機制和人才梯隊機制。中國的櫥柜、衣柜企業老板，可以借用成熟外企的人才培養梯度機制，活學活用。比如，企業的中高層在位的時候，都有一個后備培養的、能接替自己的人選，叫做“n+1”人才梯隊機制，如果培養不出自己的接班人，中高層平時績效和未來的升遷都要受到很大的影響。企業還要具有良好的培訓機制，即自我造血的機制，能在人才流失后，迅速培養出符合企業要求的合格人才。

隨著行業的成熟和競爭的加劇，櫥柜衣柜行業內的人才流動和競爭挖角會愈演愈烈。對櫥柜、衣柜企業的老板來講，抱怨和罵娘是于事無補的，只有認真反省自己，從自己的身上找原因，從企業的機制上找病根，才有可能避免淪為行業“黃埔軍校”后給企業發展帶來的負面效應。

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