中新網(wǎng)3月27日電 “人才是我們企業(yè)最重要的資源之一，我們非常關(guān)注人才發(fā)展?！闭缡┠偷码姎馊驁?zhí)行副總裁、首席人力資源官olivierblum所說，人才是企業(yè)生存與發(fā)展的重要依托。也正因?yàn)槿绱耍谑┠偷码姎庥羞@樣一句話，即“優(yōu)秀的人才成就卓越的企業(yè)”。

另一方面，隨著中國各行業(yè)的轉(zhuǎn)型升級逐漸深化，特別是在拓展“智能+”，利用新技術(shù)賦能制造業(yè)等產(chǎn)業(yè)加快轉(zhuǎn)型升級、實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的趨勢下，數(shù)字化人才缺口日漸明顯，“技術(shù)+管理”的復(fù)合型人才甚至出現(xiàn)“一將難求”的困境。

雖然是一家擁有悠久發(fā)展歷史的老牌工業(yè)企業(yè)，但在大力推動自身及上下游企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的浪潮中，施耐德電氣無疑已成為其中的領(lǐng)先企業(yè)，它是怎樣重視和看待優(yōu)秀人才呢？

除了外部市場，對人才開放內(nèi)部市場同等重要

據(jù)了解，在施耐德電氣有非常明晰的企業(yè)新人才愿景，包括員工價(jià)值主張、核心價(jià)值觀和領(lǐng)導(dǎo)力期望。對此，olivierblum表示：“我們的新人才愿景越來越關(guān)注員工和管理層人員的軟實(shí)力，也就是價(jià)值觀。以往我們比較重視的是技術(shù)專長或者其他一些核心競爭力，現(xiàn)在我們認(rèn)為軟實(shí)力和硬實(shí)力同等重要?！?/p>

“我們需要的軟實(shí)力，其實(shí)是為了與我們的核心價(jià)值觀、領(lǐng)導(dǎo)力期望進(jìn)行更好的匹配，協(xié)調(diào)一致。施耐德電氣內(nèi)部有一個(gè)管理機(jī)制和治理體系，要求每年進(jìn)行一次全員人才評估，每月召開的公司人才委員會也會重點(diǎn)討論人才發(fā)展。無論是全球集團(tuán)層面，還是分管不同業(yè)務(wù)線，管理層都會進(jìn)行人才評估、隨時(shí)關(guān)注人才態(tài)勢?！眔livierblum分析稱。

在施耐德電氣，對人才態(tài)勢的及時(shí)關(guān)注，讓員工也有了充分施展自身才能，真正融入公司大家庭的可能。

olivierblum介紹說，施耐德電氣希望員工認(rèn)為有強(qiáng)烈的施耐德電氣大家庭歸屬感，而不是專屬于某條業(yè)務(wù)線，或者某個(gè)國家?！拔覀円獜墓菊呒皢T工心理上打破這樣的限制。無論員工在哪里，都不影響ta去更合適的崗位上去尋求能力提升和發(fā)展，也就是不被組織架構(gòu)所限制。”

可以想見，這樣的企業(yè)用工文化，為員工提供了更為廣闊的工作機(jī)遇和空間，讓他們在面對諸多外部市場新機(jī)會的同時(shí)，也能在施耐德電氣看到一個(gè)高度開放的內(nèi)部市場。

對此，施耐德電氣中國區(qū)人力資源高級副總裁張琰琰表示：“面對更加開放的人才市場，我們希望在公司內(nèi)部也創(chuàng)造一個(gè)更加開放的環(huán)境，讓員工有更多機(jī)會去選擇自己感興趣和想做的工作。我們定期會把員工的簡歷和公司內(nèi)部開放的職位進(jìn)行匹配，提供信息推送和分享，希望借此促進(jìn)內(nèi)部競爭和人員流動，與外部競爭達(dá)成一致?！?/p>

數(shù)字化能力的提高需要更多年輕人才的加入

如今人才是企業(yè)發(fā)展的核心要素，經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)以及增長熱點(diǎn)的變化，也直接影響著人才市場的趨勢變化。對于施耐德電氣來說，公司在能效管理與自動化的數(shù)字化轉(zhuǎn)型中，對人才也實(shí)現(xiàn)了同步管理。

“在施耐德電氣，數(shù)字化轉(zhuǎn)型已經(jīng)滲透到了方方面面。我們不僅助力客戶實(shí)現(xiàn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型，還將數(shù)字化技術(shù)廣泛應(yīng)用于人力資源管理中?！眔livier blum表示，施耐德電氣為全球的管理層員工提供學(xué)習(xí)和外展的培訓(xùn)機(jī)會，在轉(zhuǎn)型關(guān)鍵期，無論是老員工還是新員工，都會重點(diǎn)培養(yǎng)他們的數(shù)字化技能。

據(jù)悉，為提高老員工的數(shù)字化技能，施耐德電氣建立了“數(shù)字化護(hù)照”培訓(xùn)項(xiàng)目，全球各個(gè)國家和地區(qū)的所有員工都可以參加，該培訓(xùn)提供數(shù)字時(shí)代的工作技能。新員工招募方面，施耐德電氣有意傾向招聘數(shù)字技術(shù)專長的人才，同時(shí)不斷增加這一專長人員的比例。

“無論是銷售、hr，還是其他崗位，年輕人越多，數(shù)字化能力提高的越快?！眔livier blum補(bǔ)充道，“不僅要招募年輕員工，還要敢于賦權(quán)，讓員工勇于創(chuàng)造、充分發(fā)揮自己的才能。給予新生代力量，是施耐德電氣數(shù)字化轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵一點(diǎn)?！?/p>

針對職場的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，olivier blum建議年輕人要不斷學(xué)習(xí)，永遠(yuǎn)保持開放的心態(tài)、旺盛的好奇心，這是職場成功的關(guān)鍵。“我們也常跟大學(xué)生和畢業(yè)生交流，不要以為大學(xué)畢業(yè)開始工作就松了一口氣，工作不是努力學(xué)習(xí)的結(jié)束，而是剛剛開始?！?/p>

多種方式賦能員工為保留人才盡施所能

在施耐德電氣的員工價(jià)值主張里，意義、包容和賦能這三大方面一再被重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)，對此，olivierblum介紹，對于企業(yè)文化不同的國家，員工會有不同的認(rèn)知。在中國，企業(yè)文化中最受大家重視的是員工是否得到充分的賦能。

“在施耐德電氣，我們并不是從美國或者歐洲對中國的hr戰(zhàn)略和政策下達(dá)指令，而是充分賦能本地管理層，包括人才招聘、發(fā)展，都高度專注本地人才。與以往不同的是，現(xiàn)在并不是由領(lǐng)導(dǎo)來決定一切事務(wù)，而是為員工提供很大的自由度。對員工的賦能非常重要，這樣可以充分激發(fā)他們創(chuàng)造力，也對提高工作效率很有幫助。”

在olivier blum看來，施耐德電氣已深深打上中國“本土化”的烙印，比如中國已是施耐德電氣全球四大研發(fā)中心之一；集團(tuán)1/3全球執(zhí)委會成員辦公地點(diǎn)設(shè)在了香港，而作為施耐德電氣中國區(qū)業(yè)務(wù)的掌舵人尹正也是土生土長的上海人。實(shí)際上，中國的高管團(tuán)隊(duì)已經(jīng)完全本地化，這不是近期的變化，而是已經(jīng)有大約8到10年了。

同時(shí)，在男女用工方面，施耐德電氣更突出了“包容”這一特點(diǎn)，希望敞開懷抱歡迎不同背景的人才。就像olivier blum說的：“我們相信每個(gè)人無論身處何處，都應(yīng)有平等的機(jī)會?！?/p>

在此基礎(chǔ)上，施耐德電氣也一直在提倡并實(shí)施：給每位員工提供平等的晉升和發(fā)展機(jī)會；薪酬公平框架政策覆蓋到集團(tuán)90%以上的員工。另外在推進(jìn)性別平等方面，施耐德電氣特別注重對女性員工的關(guān)心和培養(yǎng)，如今在施耐德電氣，總監(jiān)及以更高級別的管理層中女性比例占到了30%。

有了包容、多元的企業(yè)文化，對本地員工充分賦權(quán)的理念，再加上一系列與時(shí)俱進(jìn)的人力資源舉措，施耐德電氣把中國發(fā)展成了全球第二大市場、全球四大重要研發(fā)基地之一，還是員工數(shù)量最多的市場。這可以說是人才和企業(yè)的共贏，除了olivier blum所說的“優(yōu)秀的人才成就卓越的企業(yè)”，企業(yè)卓越的人才戰(zhàn)略也成就了優(yōu)秀人才的成長。

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