原標題：透視獵聘：走向人工智能的未來 2017年底，一部胡歌擔任主演的電視劇《獵場》，讓整個社會對獵

原標題：透視獵聘：走向人工智能的未來

2017年底，一部胡歌擔任主演的電視劇《獵場》，讓整個社會對獵頭這一職業群體有了新的認識。

2018年6月，獵聘母公司有才天下掛牌上市，成為在香港上市的第一家國內科技人力資源公司，又激活了資本對于招聘賽道以及獵頭行業的關注。

招聘本是互聯網滲透傳統行業最早的領域之一。但是，前期的招聘模式無論是從產品設計出發，還是從商業模式出發，都很難擺脫傳統模式的陰影，只是“在線”這一形式不同而已。51job、智聯招聘這些用互聯網形式做招聘的公司正在成為互聯網人眼中的“傳統招聘網站”，而與此同時以專注于獵頭服務的獵聘為代表的互聯網創業公司則正在從中開辟出新的機會。

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“中國正在進行一場轟轟烈烈的人才升級！”這是戴科彬一上來就在表達的觀點。

從數據的角度來看，中國人才招聘需求一直處在一個體量高速增長的狀態之下——中國整體有將近14億人口，其中9個多億勞動人口，7個多億就業人口，這是一個比英國大25倍的龐大市場，同理在中國也會誕生25倍于英國的獵頭需求。

1998年的時候，整個北京上海主要的城市，獵頭顧問大概3000多個，2018年可以看到獵頭的從業人員30萬，是一百倍的增長。

從現在來看，這個增長的趨勢依然沒有停止， 2017年，有第三方公布的獵頭行業數據顯示：2017年整個獵頭行業的市值為970億，而到了2020年，則整個行業的體量會增長到2430億！ 尤其在今年大大提出了：人才是第一資源之后，整個各級政府包括企業界都會對人才有非常大的渴望，會使得整個市場的增長邏輯更加明顯。

總體來說，高端人才招聘市場前景一片大好，中國社會正處于人才自我升級、企業組織升級并存的局面，獵頭在其中具有很大的發展空間。

但是，雖然整個市場的大盤依然處于增長狀態，但整個中國的獵頭行業現狀卻長期處于高度分散的狀態之下——據獵聘此前發布的《全國獵頭獵取人才行為大數據報告》顯示，國內10人以下的獵頭公司占比高達47%，30人以下的占比80%。

與此同時，大部分獵頭公司還處于原始的手工作坊模式，基礎環節和流程操作滯后，不少獵頭依然在做簡歷信息匹配和“人肉搬運工”的繁瑣勞動，整個行業既缺乏集中度又缺乏專業度。

而獵頭行業二十年的發展規律來看，獵頭往往處于單打獨斗狀態的工作模式特性決定了這個行業的集中度難以提升，獵頭公司的小獵頭公司與行業的低集中度會成常態。

因而，面對獵頭行業，這樣的低集中度的行業，獵聘作為專注于獵頭行業的互聯網平臺，要發揮價值，要為行業賦能的核心作法就是：以獵頭個人為單位主體，對其個體進行賦能，由其來作為核心環節來對接起：企業和人才之間的招聘需求。

2017年，阿里巴巴集團的戰略參謀長曾鳴教授曾經提出過s2b 的商業模型，意思是通過一個大的平臺，賦能于幾萬甚至幾十萬的小b，讓小b自主地去發揮他們最能觸達客戶的能力。

這個模式是完全不同于傳統的以標準／流程嚴控為主要原則的加盟模式，而是一種通過平臺給小b支撐與賦能的方法，實際上，會把人的創造性和系統網絡的創造性有機地結合在一起，讓這些小b充分發揮的他們自主的能力，形成一種新的驅動力，最終形成一個新興的協同網絡。

此后，s2b模式也在社交電商，房產中介，二手車交易，甚至是保險買賣等需要中介人員提供點對點服務，最終實現交易撮合的領域中得到大量印證，并順利誕生了如：云集微店，鏈家，房產銷冠，保險師等知名平臺。而從獵頭的工作性質來看，其所提供的也是面向人才的點對點服務，某種角度概括來說：獵頭所提供的既人才中介服務。

因而雖然獵聘對于行業的賦能原早于s2b概念的提出，但實際上獵聘從產品模式的角度來說與s2b可以說是：殊途同歸，共同走向了一條為獵頭技術賦能的道路。

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如何實現，為獵頭行業賦能呢？戴科彬分享了獵聘做的5件事

第一個，為整個行業提供了免費的簡歷資源

與其他以賣簡歷和賣發布職位需求費用的傳統在線招聘網站不同，獵頭在獵聘上用簡歷是不需要花錢的！因為很多傳統平臺賺的是通道的錢，而獵聘賺的是平臺賦能的錢。

2017年獵頭通過獵聘共免費下載了3205萬份人才簡歷；2018年上半年，獵頭簡歷免費下載量已經高達2254萬，全年有4萬或0萬，是行業最大的免費高端簡歷庫。

第二個，建立了全國首個獵頭誠信聯盟，為行業樹立健康的生態行業標準。

過往幾年之中，獵聘一直在和行業協會一起推動獵頭行業的健康發展，而獵聘認為要形成健康的行業氛圍，首要要解決的問題就是：誠信！

因而，獵聘建立了全國首個獵頭誠信聯盟，將獵頭誠信記錄納入考核獎懲機制，以設立“行規”的方式規范獵頭站內行為，打造獵聘全網的誠信環境。而現在中國一共1.8萬家的獵頭公司之中，已經有1.2萬家獵頭公司在獵聘里面回傳簽名蓋章，愿意做誠信的獵頭公司，以真誠與專業換取人才的加盟與客戶的青睞。

第三個，為了改善中國獵頭公司的小獵頭公司模式的效率，獵聘以免費的輕量級saas軟件的方式，為獵頭公司提供了一個高效獵頭工作平臺

在中國，有將近一半的獵頭公司是少于10個人的組織，中國絕大部分的獵頭公司都處于小獵頭公司的工作模式，讓他們每人都自主設計一套軟件來提升自己的工作效率，這個不現實。

但如果沒有：公司自己的簡歷庫，企業庫這些信息化過程，獵頭個人的流動性就會帶走公司的客戶與人才資源，對于企業的損害非常大。

因而，獵聘做了一款輕量級的saas軟件，幫助獵頭公司管理他們的人才，管理他們的項目，管理他們的進程，管理他們的數據庫，形成一個高效的獵頭工作平臺，并且會將企業在線管理的簡歷反向推送給平臺上hr，讓hr通過簡歷資源反向找到對應的獵頭公司，撮合成單，提升獵頭公司的整體效率。

第四個，打造閉環

這一模式覆蓋企業發起招聘需求到獵頭接單，完成推薦、面試、入職等等不同節點的完整軌跡，并保證了獵頭方快速收到回款。

在過去三年時間里面一共4.5萬家企業嘗試用這個閉環產品，并且使用的效率和效果蠻高的。獵頭通過這個平臺，一個生態鏈接，中國獵頭推薦了170萬分簡歷，22萬到場，核心的獵企2000家，通過面試快的產品建立人才梯隊，從面試快開始做，到入職快，到獵頭，是人才梯隊培養，也解決了很多獵頭企業一開始要招很高、很資深的難度，人才企業沒有一個方式去培養的話，很難形成有效的組織。

第五個，獵聘從上線就開始布局ai，為行業貢獻了效率工具

在戴科彬看來：通過ai來提升以小獵頭公司，人肉操作為核心的獵頭公司，是一條行業上升的必由之路。

雖然，戴科彬將ai作為行業最重要的發展方面，僅獵聘內部都有很多使用ai技術做的應用都尚在研發，但就目前執行情況來說：ai在獵聘目前的應用之中，主要解決兩個問題：一，找人的效率問題；二，人才的多維度數據結構化的問題。

過往，在獵頭招聘環節之中，人崗匹配是非常重要的環節，根據企業發布的人才需求，獵頭往往會通過搜索，在平臺海量的簡歷庫中進行搜尋，非常耗費時間，并且有大量的重復性質的工作，效率很低下。

因為整個過程都是在線上發生的，實際如果做好了人才的數據結構化之后，就可以根據個人的信息進行標簽化分類&對比，一方面，有了標簽&對比之后，人才可以根據自身的情況快速結合行業的整體情況來了解自己的市場競爭力及合理的薪資水平；另一方面，通過人才信息的數據結構化，企業的用人需求就可以通過算法與庫內的人才簡歷進行自主匹配，極大的提升招聘環節中的“人崗匹配”效率。

在過去一年里面，在獵聘平臺上的很多人已經不再依賴于搜索之位去應聘，所有的應聘里面超過一半通過機器推薦給獵頭的，推薦成功率很高，而且今年這個數據已經到了70%。

當一個人才的簡歷進入簡歷庫，人才的信息就會被算法進行分析之后，通過與海量簡歷數據及相似簡歷用戶的行為軌跡對比，來自動形成人崗的自動匹配，這正是人工智能可以幫助獵頭行業提升招聘效率的一個經典場景。

當然，對于相信“人工智能一定可以提升獵頭行業的效率”戴科彬而言，目前對人崗匹配的效率提升只是一個開始，獵聘在一年里面持續大量投入研發資源，是給獵聘的企業，尤其獵頭端這一塊研發非常多的，不停的提升平臺的效應，進而讓獵頭這個群體能在中國社會整體的人才升級過程之中，扮演更好更重要的角色。

應對于獵頭行業，作坊式的“小散亂”與行業集中度低的特性，戴科彬與它的獵聘一直著力于對獵頭個體進行技術賦能，希望通過獵頭的個體的價值解放，進而提升整個行業的效率與商業價值。

因而，戴科彬認為，ai時代下，專業化是獵頭公司和獵頭未來的唯一出路。

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作為一家科技人力資源平臺，獵聘一直致力于用高科技賦能獵頭行業。

在過往的7年中，獵聘一直致力與獵頭行業共建中高端人才服務生態。和傳統招聘平臺連接企業、求職者的模式不同，獵聘將獵頭引入平臺，幫助原本具有強線下屬性的獵頭在線上拓展資源，利用互聯網思維實現拉新、留存和變現，推動獵頭企業信息化、規模化發展。

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