在家具業，一些企業的崛起正是因為關鍵人才的作用，而衰落也伴隨著人才的流失。

一些頗負盛名的家具產業基地卻極少誕生全國影響力的企業，也和對人才的不重視、發展的短視有直接的關系。

聚焦“家具人才戰”，以此引發行業對于人才或人力資源的重視。或許對于當下的家具行業來說這個話題有些“不夠主流”，因為在整體經濟暗淡的情況下，“生存”往往是首要目標。

但對于志存高遠的企業來說，人才問題到何時都是最為緊迫的問題。

或許正是在低谷周期內，充分修煉內功，吸引、挖掘和培養優秀的人才隊伍，待到雄起時才有足夠堅實的基礎，許多偉大的企業也正是這樣壯大發展起來的。

既然人才或者說人力資源如此重要，我們不禁要問：家具業為何吸引不了、也常留不住那些優秀的人才?要留住這些人才，企業需要做哪些工作?以及面對越來越嚴峻的“用工荒”問題，企業要如何應對人力資源結構的重大變化?

人才狀況改變的根本，是提高產業效率

“人往高處走，水往低處流”，這句話可以說明為何家具業成為人才的“洼地”。要改變這種狀況，或許可以通過提高待遇、給予人才充分的信任和支持等方式。

但面對人才市場的“搶人大戰”，行業類別始終是人才第一考慮的因素。

家具業產值巨大，但優秀的企業鳳毛麟角，客觀上阻礙了人才的吸引和充分流動。

這當然和家具業本身的特性有關——低關注度、低集中度等，但本質上還在于從行業到企業都存在著生產落后、管理落后、產業效率偏低的問題。

在對上市家具企業進行人力資源狀況統計時可以明顯看出這樣的問題，即優秀人才的待遇相比家電等其他行業偏低，更不用說互聯網和電商領域了。

當家具業逐漸實現產業內部升級(提高勞動生產率、提高產品附加值等)，走出自我封閉、開始面臨跨行業競爭的時候，也就是整個行業產生根本改觀，迎來新的發展階段的時候。

這時，對人才的吸引力自然也就更高。

吸引和留住人才，向外看還要要向內看

客觀上來說，整個家具行業的發展起點較低。要吸引優秀人才首先就是要敢于“向外看”。

顧家集團引入原美的集團副總裁李東來，用職業經理人制度為企業注入新的活力;慕思寢具在姚吉慶的帶領下逐步成為軟體領域的巨頭等，已有許多成功案例值得借鑒。

不僅如此，企業還需要“向內看”。對于家具企業來說，尤為重要的是人才梯隊的建設。除了高層次人才，一線職工、中層員工的管理同樣重要。

許多企業已經具備了基本的人事管理能力，但真正的“人力資源管理”還非常初級。

因此，家具業可以積極向其他行業和優秀企業學習，從已有的經驗中進行總結并結合本行業現狀進行調整，將人力資源建設融入到企業的日常管理當中來。

針對這個問題，順德職業技術學院教授、劉曉紅博士將給出更多的建議和方法。

應對未來“用工荒”，靠機器更要靠人才

擺在家具企業面前的一個新的問題是：人工成本不斷上漲的同時，招工的難度也越來越大了。這既和中國總體的人口趨勢有關，也和整個就業市場的結構轉變有關。

根據最新的人口統計數據顯示：2018年末全國16~59歲人口為89,729萬人，占64.3%，比上一年度減少470萬人。

自2012年起，我國勞動年齡人口的數量和比重連續7年出現雙降，7年間共減少了2600余萬人。

不僅如此，勞動力人口的就業結構也開始轉變。

各地區均出現明顯農民工人數增速放緩現象，東部地區尤為明顯，已呈下降趨勢。由于第三產業薪資更高、工作環境更加舒適，勞動力正逐漸向第三產業流動。

面對這樣的情況，家具業如何應對?逐漸提高生產的機械化、自動化程度，推進智能制造是其中一條路。

許多家具企業正在或已經實現了部分生產作業的全自動化，甚至是“無人工廠”。當然這個過程的代價也頗高，許多中小型企業無力負擔。

更重要的仍然是提高人均產出，從而提升整個企業的競爭力。畢竟，機器對人的替代是有限的，許多生產環節依然需要人的支持。

這時，提早一步加強員工的技能培訓，提高工廠的管理水平和產出能力，更應該成為企業的選擇。

在接下來的一系列文章中，我們將對部分上市家具企業的人力資源狀況進行一次全面的掃描和對比，針對家具行業的人才競爭進行剖析，并介紹家具終端門店的人才管理方法。

“九層之臺，起于壘土;千里之行，始于足下”。家具行業對人才的需求將越來越強烈，而提前做好準備的家具企業才有可能享受日后的“人才紅利”。

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