企業的競爭，關鍵是人才的競爭。酒店屬于服務行業，其特殊的產品構成，要求酒店在提供良好的有形產品同時，更多的是為顧客提供更好的無形產品，即提供能夠滿足顧客需要的優質服務。這要求酒店員工能夠根據顧客的不同個體、不同愛好，以及來自不同地區的顧客需求，提供細致的、情感的、個性的服務。能夠為客人創造價值，就能夠為企業創造效益。而這一系列的服務過程，需要由一支優秀的員工隊伍去完成，即酒店必須擁有一支素質高、服務理念強、愿意付出的情感型團隊。作為一個酒店管理者，要將相當的精力用在選拔、使用和留住優秀人才上。

酒店屬于市場競爭十分激烈的行業，各酒店為了在市場競爭中求得生存和發展，在努力拓展市場，降低自身的經營成本及從管理要效益的同時，都希望引進并留住優秀的酒店管理人才，希望這支優秀的隊伍能夠為酒店創造更多的經濟效益。但現實是，由于經營者的期望值與企業文化、員工個人的價值認同等存在認識上的差距，或酒店的管理要求過高，出現了酒店行業員工流動頻繁、人才流動較大的現象，不利因素可能直接影響酒店的聲譽，從而影響酒店的經濟效益。酒店過于頻繁的人員流動，特別是一些情感型優秀員工的流失，不利于穩定員工的工作情緒，更不利于穩定酒店原有的忠誠客戶，相關市場調查表明，30%以上第二次光臨的顧客是對酒店服務價值的認同，也即對優秀員工優質服務的認同。因此，酒店要獲得經濟效益，就要有一支優秀的員工隊伍。酒店管理者在發現、培養、選拔人才的同時，更多的應當考慮如何留住優秀人才。

沒有優秀的員工，就沒有滿意的客人；而沒有滿意的客人，就談不上有滿意的企業經濟效益。所以，擺在酒店管理者面前的重要課題，就是如何留住酒店優秀人才。優秀員工的流失，從根本上講，是管理出現了問題。站在企業管理角度，筆者認為應當從以下幾方面去留住人才。

用事業留人。培養員工與企業文化的價值認同，讓員工找到歸屬感。企業文化是員工共同擁有的價值觀、企業精神、經營哲學等，是一種滲透在企業一切活動之中的東西，是企業靈魂所在。由于每一位員工其家庭成長環境不同，個人性格愛好不同，其對企業文化價值的認同程度也不同。管理者只有在日常工作生活中，用心去關注每一位員工的心理需求、文化需求和社會需求，經常分析員工的情緒和工作表現，才能引導員工正確對待個人需求與現實之間可能存在的矛盾和差異，自覺加以調節，幫助員工樹立正確的價值觀、人生觀。為優秀員工提供一個發展平臺，滿足不同層面員工的發展需求。對于優秀員工，酒店要加大對他們的培訓力度，提升他們的管理意識和服務理念，在一定時候創造時機為其提供升職機會。根據個人志趣能力安排合適的工作崗位。根據個人的性格、能力、愛好盡量去調配各級崗位的管理人員，讓他們做自己樂意做的事。

用感情留人。酒店是一個情感型的服務性行業，員工的個人情緒直接影響服務質量，因此在打造企業文化同時，更應注重培養使用情感型員工。實施親情化管理，堅持“以人為本”的經營理念。企業在規范完善公司各項規章制度的同時，更要注重員工的親情化管理。一個企業要從上到下推行“以人為本”的管理理念，使上下級之間有良好的溝通途徑，從關心了解職工需求著手，積極推行親情化管理。作為一名酒店管理人員，在實施親情化管理的同時，還必須關心員工的生活，員工的家庭、婚姻、生活等問題處理不好，對其情緒影響很大，從而直接影響到工作積極性和所提供的服務質量。所以，細心關注每一位員工的工作情緒和家庭生活，是十分必要的。

用適當的待遇留人。員工是企業的寶貴財富，任何企業，即使市場條件再好，領導能力再強，也要靠員工踏實地去辛勤工作，才能打開市場，創造效益。因此，重視員工的薪酬，給員工適當的工作待遇，是員工工作生活的物質基礎，也是企業能否留住優秀員工的重要因素之一。在考慮如何留住優秀員工的時候，重要的是考慮如何用適當的待遇留人，以提高員工的工作積極性，提高員工對企業的向心力和忠誠度。

建立科學的績效考核機制。目前，酒店行業大多數還采用崗位工資制，人在哪個崗位，就享受哪個級別的工薪待遇。但隨著酒店業的發展需要，越來越多的員工希望建立一套更加完善的分配機制，讓有能力、有才干、能為企業創造更多經濟效益的優秀人才拿到更多的報酬。只有這樣，才能充分調動員工的工作積極性和主動性，讓員工的價值認同與酒店的發展榮辱與共。

為員工建立良好的福利保障。在考慮員工的工薪待遇時，也要考慮建立完善的福利保障制度。嚴格按《勞動法》為職工購買養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險以及女職工生育保險；如果條件許可，為員工每年進行一次健康體檢，堅決落實執行好帶薪年假制度，為員工解決后顧之憂；同時，鼓勵員工參加各種職業培訓，對獲證書職稱的有關人員給予補貼；不定期組織選送員工參加各種學習培訓等。這樣，才能有效調動職工的工作積極性，留住優秀人才。

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