2=simsun集體協商與膃家主導下的勞動關系治理4指標管理的策略與實踐吳清軍提要中國集體協商依靠國家主導模式，走出了條完全不同于歐美國豕的道路。國豕推動集體協向的主要目的不在于推動勞資博弈，而是要把勞資雙方都納入到法律制度框架之內，使勞資雙方行為能夠法制化和契約化。但是，國家規范勞動關系并非簡單控制，而是通過指標管理實現對基層產業秩序的治理。所以，指標管理成為國家推動集體協商制度建設的核心策略，地方政府和工會圍繞考核指標，調用各種資源來提高集體合同數量在實踐工作中，地方政府第方的角色發生了轉變，同時工會代理政府的角色也得以強化，集體協商的本質則從勞資博弈轉變成黨政聯合工會與資方自20世紀20年代以來，集體談判制度作為調整勞動關系的核心制度，在歐美國家得以確立，并在此后的幾十年中得到了充分發展但在2，世紀如年代之后，由于產業結構調整工人組織力量衰落以及工會密度下降，歐美國家的集體談判呈現整體衰落和分散化的趨勢，集體合同的覆蓋面越來越小炎判的層級也越來越低出，用。；1湖，1986；也付；1.，2004與此形成鮮明對照的是，自1994年以來，中國集體協商卻在國家主導模式下走出了條完全不同的道路，集體合同簽訂率和覆蓋率都呈現持續上升的趨勢全國總工會公布的數據顯，2010年，全國簽訂集體合同數達140.7萬份，覆蓋企業243.8萬個，覆蓋職工數高達18465.1萬中華全國總工會研究1008017階段性研究成果之。感謝全國總工會關彬楓先生和首都經貿大學羅榮波在資料收集中的大力幫助，同時感謝常凱教授許曉軍教授以及匿名審稿人給出的寶貴意。文責自負。

如果僅從全國總工會公布的數據來判斷，中國的集體協商制度得到了巨大的發展。但是在實踐工作中，不愿談不敢談不會談的現象仍然非常普遍，這已成為政府學界甚至是工會所公認的事實常凱主編，2009；程延園，200420；徐小洪，2004那么，在國家主導模式下，集體合同數量與覆蓋率是如何統計出來的，統計結果與實際情況為何出現如此大的反差，中國選擇了種怎樣的集體協商模式，又是什么力量推動了這種模式的形成與運行，這些問都亟待學界給出學術性的分析和解釋。本文將結合，省的集體協商工作實踐，對以上問進行嘗試性闡述與分析。

集體談判與國家主導的集體協商模式韋伯夫婦5記〉53.的著作，他們在1.891年有關勞工合作運動的研究中首次提出了這概念但在這研究中，他們并沒有對集體談判的概念進行明確界定，僅把它看成是工會和雇主或雇主組織之間形成的種制度化談判關系1513，20042001在抑7年的，業民主中，韋伯夫婦對集體談判進行了更為深入的分析你61止133，1914.在著作第部分闡述工會職能時，韋伯夫婦認為工會需要推動大共同規范1610陽1來維護會員衛生新勞動進度新技術工作穩定性參加工會的權利和組織工會的權利。同時，種共同規范可以通過種途徑來加以實現，分別是山集體談判的概念雖然*早出現在韋伯夫婦的著作中，但集體談判的實踐在英國和美國早就存在了。自19世紀50年代以來，在英國和美國，仲裁1說，在寬泛的意義上就是指我們今天的集體談判工作；并且，有時調解，心也被用來指稱集體談判工作，只不過那時這個概念用得更為寬泛，1956227.仲裁和調解這兩個概念與今天的含義存在著較大的差異，當時仲裁和調解工作主要是作為政府用來解決產業動亂問而提出的對策工會和資方都認同這種在政府支持下對勞資關系的調解只不過到了19世紀后期，英國在工會法187875實施之后，工會才逐漸擺脫政府支持下的仲裁，而選擇了直接與資方進行談判的行為模式在美國也樣，到了2世紀初期，隨著工人運動興起和工會得到法律的承認，工會也做出了同樣的選擇。，1228229，互助保險集體談判和立法認1止，194150276在此他們解釋到，集體談判是工會為維持和提高會員生活水平的手段之。

工會的集體談判與個體的市場談判之間是存在巨大差別的，個體的市場談判缺乏關于工作以及勞動力價格等信息的交流，談判的結果只會引發工人之間惡性競爭，從而降低工人的工資水平；但是工會可以作為工人的集體力量向雇主要價，從而可以提高工人工資和改善勞動條件。

所以，集體談判*大的優勢不僅在于可以在企業地區以及國家層面上避免工人之間的惡性競爭，而且還可以保護個體工人的權益不受雇主盡管韋伯夫婦在斤業民主彡中仍然沒有清晰界定集體談判的概念賈1抓3士41999，但阿蘭。弗蘭德斯認為，他們的論述為后來的多元主義提供了非常有益的引導和奠基，并且在他們的著作中也隱含了多元主義對集體談判本質的認識乃39所以，在韋伯夫婦研究的基礎上，弗蘭德斯認為集體談判的本質并不等同于市場中的討價還價，集體合同也不是真正意義上的集體談判，集體談判的本質是勞資雙方進行博弈的制度，是個包含雙方組織力量制定規則和雇主在勞動力市場上交換條件的過程，談判的結果會形成勞動合同；勞動合同確定了雙方的交換條件，可以用來調解勞資雙方存在的利益沖突但通過集體談判形成的集體合同，就不僅僅只保證單的勞動力買賣雙方利益的實現，而是要確保所有受合同覆蓋的買賣方在勞動力價格和其他交換條件上受到合同條款的約束，所以，集體合同實際上成為了規范所有勞動合同條款的實體性規則。在此意義上，集體談判的本質是種制定規則的過程。131845.

弗蘭德斯的觀點基本上代了多元主義對集體談判本質的認識，在約翰鄧洛普等人的著作中也都達了類似的觀點鄧洛普在58年的業關系系統中并沒有單獨分析集體談判，但他把集體談判調解仲裁和立法都看成是制定規則網絡界63104的過程勞方資方與政府方在外部環境下進行了力量的較量，*后形成了具體的程序性規則13，31陽168和實體性規則81山8131.168的規則網絡，9931958220鄧洛普之后的美國勞動關系學者也基本上承襲了他的思路，雖然托馬斯寇肯在2，世紀80年代根據美國產業關系的現狀對鄧洛普的觀點做了定的調整，即在戰略選擇10中把集體談判看成是中觀層面上的制定規則的過程。，198024 28；但是，在集體談判本質的界定上，他并沒有做出太大的改變多元主義的觀點雖然得到了學界很大程度上的認同，但對此也存有不少質疑和批判。阿蘭福克斯認同弗蘭德斯的論點，但是對他的論證卻提出了尖銳的批判。福克斯認為，弗蘭德斯基本上把集體談判等同于個體談判的集合，這是個非常大的錯誤，197515152福克斯具體批判道第，工會代工人與雇主進行談判并不等同于個體在勞動力市場上的買賣，個體談判是工人在尋求工作中的買賣，而集體談判則是談判代尋求改變雇傭條件和環境的力量較量；第，個體談判是個勞動力買賣的經濟過程，但集體談判并不僅僅是經濟過程，同時它還是個政治過程；第，集體談判的*終結果并不定都會達成協議，也可能出現談判破裂甚至罷工的結果，如果從達成協議的結果來倒推集體談判是個制定規則的過程，未免太過于狹窄，集體談判應該是個組織之間力量比較的關系f0x，1975154156，面對弗蘭德斯觀點的缺陷，之后的些學者對集體談判的使用開始轉向了休克萊格的觀點認為集體談判是產業民主的核心過程+，2.07.84克萊格在分析產業民主時加入了工人參與，15；1 30的概念，認為集體談判是工人參與企業管理的種核心形以上梳理了西方文獻對集體談判本質的認識那么，這些文獻是否可以用來解釋中國的集體協商2呢，如果不能，中國集體協商與歐美i寇肯自20世紀80年代以來就直倡導他們所提出的戰略選擇模型，在這個理論模型中，他們并沒有像鄧洛普那樣關注宏觀的產業關系結構，而是更注重對企業層面上的勞動關系主體的選擇行為進行分析他把企業層級的勞動關系的制度化結構概括為宏觀中觀和微觀個層面，中觀層面上的戰略選擇就是集體談判，而宏觀和微觀分別是戰略活動和工作場所活動尺，3叫1980，過31.，1986，i在英文文獻中，為了區別歐美國家的集體談判與中國的集體協商，般把集體協商翻譯成，也0.國際勞工組織19！1年第154號公約關于促進集體談判的公約對集體談判給出了界定，即第2條為本公約的目的集體談判語包括在以個雇主個雇主團體或個或個以上的雇主組織為方，以個或個以上的工人組織為另方進行的所有談判，以3確定工作條件和雇用條件；和或調整雇主和工人之間的關系；和或幻調整雇主或其組織同個工人組織或個以上的工人組織之間的關系這只界定了集體談判的主體與談判內容，是個非常松散的定義，如果按照這個定義標準來界定中國的集體協商，中國集體協商也屬于國際勞工組織的集體談判范疇，只是在制度安排上與歐美國家存在著差異集體談判在制度安排與實踐中存在著哪些區別，我們又該如何進行解釋，很顯然，者之間存在著巨大的差異羅奈爾得。布朗指出，者存在大方面的差異第，談判或協商雙方在利益分歧和相互關系上存在著差異；第，代工人利益的工會存在著差異；第，談判或協商第體合同的履行與法律責任存在著差異胃除這些差異之外，中國集體協商與歐美集體談判*大的差異還來自于國家的作用與職責不同在歐美國家，集體談判是勞資雙方的博弈行為，正如貝威斯。馬布里論述的，集體談判在本質上是勞資雙方的行為，盡管雙方的行為在很大程度上會受到政府的影響，但*后做出決策和選擇的仍然是勞資雙方1965但是，中國集體協商實施的卻是種國家主導1999，如61吐，2，4；常凱主編，2009.他們認為，在集體協商中，不管是企業管理者還是工會，都不能自由代雇主或員工的利益，者都要服從于國家的直接指導，工資和雇傭條件的*終確定都要受制于地方政府實施的準則。所以，中國的集體協商是國家自上而下由行政力量推動的結果，而非自下而上勞資博弈的結果，1學界認同中國集體協商的國家主導模式，但是在國家推動集體協商的目的以及集體協商的本質上卻存在著不同的解馬爾科姆沃納等人認為，隨著單位制的解體和新型經濟形態的出現與發展，當國家從勞動組織中撤出時，國家會主動積極推動集體協商。這主要基于兩方面的考慮第，國家要對勞動力市場的工資狀況進行宏觀調控和規范；第，國家要填補政府從企業中撤出之后的真空。總而言之，他們在幾篇文章中都達了個共同的觀點，即中國之所以要引入集體協商制度，并非要真正推動勞資雙方就工資和勞動條件進行談判，而是要延續國家對基層勞動關系的規范和管制1樵。51七，1999士這里需要指出的是，國家主導不同于國家干預。在歐美國家，國家也對集體談判進行干預，主要現在通過立法賦予勞資雙方集體談判權利和確立勞資雙方行為規范。例如，1935年美國羅斯福政府頒布的，家勞資關系法，1肋0186以03人，賦予工人加入工會和通過工會代進行集體談判的權利，但具體協商事務由勞資雙方談判確定。由此法而設立的全國勞動關系局，31只613105 8，3也只扮演兩種角色其，確認工會代權；其，處理不當勞動行為。在實行自愿主義原則的英國更是如此，國家僅扮演制定制度的角色，而不直接參與集體談判。

3，6但是，西蒙克拉克等人卻持有不同的判斷，他們認為，集體協商制度為勞資沖突提供了合法化的解決渠道，但集體協商在規范勞動關系方面起到的作用卻非常有限。進入市場經濟之后，國家在勞動關系領域進行了大制度建設，即勞動關系的合法化和契約化勞動爭議在文章中，他們引入了民主參與的概念，認為國家自上而下地建立集體協商制度，目的不僅在于提供解決勞資矛盾的合法化渠道，更重要的是為工會民主參與企業事務提供合法化的制度與規范。

沃納和克拉克等人的觀點基本上代了西方學界對中國集體協商體協商實行的是自上而下的國家主導模式；第，中國推動集體協商的目的并非要真正實現勞資談判。對于國家主導模式，自994年以來的集體協商工作就非常明晰地凸顯出這種模式的特征但是國家推動集體協商的目的到底是什么，國家主導的模式在實踐中又是如何來實現這種目的的，在自上而下的國家主導模式中，上。下是如何互動來推動集體協商工作的，國家層面使用了怎樣國家勞資治理策略與指標管理中國學者對集體協商的研究目前主要集中于兩大方面第，對集體協商制度的研究，以實現勞動權2為理念基礎，從法學的角度分析勞動法和集體合同規定存在的缺陷與不足，以此來推動集體合同立法關懷，1995；王全興，1995；常凱，2002；程延園，20043；第，對集體協商工作存在問的研究，在這主下，集中研究中國工會的代i自14年勞動法頒布以來，黨和政府為推動集體協商和集體合同制度做出系列努力。特別是近年來，在勞資矛盾漸趨嚴重，因勞資矛盾而引發的勞資群體性事件數量也持續攀升的情況下，集體協商工作成為了政府和工會調解勞資矛盾調整勞資關系工作中的重中之重政府和工會為推進集體協商工作作出了很大的努力，在制度建設方面，隨著2004年4集體合同規定的修訂，近兩年來各地又相繼出臺了相關的條例3勞動權分別指自由結社權，集體談判權和罷工權小洪，2004；鄭橋，2003，這兩方面研究已涉及到了集體協商制度和實踐中的方方面面，但對集體協商模式是如何自上而下推行的，特別是國家和地方層面是如何具體操作的，現有文獻仍少有分析。所以，下面將結合集體協商制度與政策，對國家主導模式的實踐運作給予分析。

勞動關系治理策略沃納等人認為國家推行集體協商制度是要填補政府從企業組織中撤出來之后的空白，從而重新控制基層產業秩序這解釋只能說明國家高度重視集體協商工作，但是，如果國家如此重視這項工作，那么為什么又會出現在實踐中形式化的問呢，在這點上沃納等人的觀點是沒有說服力的。克拉克等人認為國家推動集體協商的目的在于為工會民主參與提供合法化的制度與規范，對于這個論點，我們認為過于理想化了。目前大部分企業簽訂的集體合同條款都類似于法律條款，法條化的條款可操作性并不強；并且工會對企業能否有效履行合同也缺乏約束力。那么，國家推動集體協商的目的到底是什么，我們認為，國家*終的目的是要把勞資雙方都納入到定的法律制度框架之內，使勞資雙方行為能夠法制化和契約化，從而化解勞資矛盾，維護基層產業的良性運轉秩序。在此意義上，沃納等人對國家目的不等同于簡單的控制與規范。隨著勞動關系市場化程度越來越高，以及國際環境和產業結構調整的持續影響，近些年來基層勞資矛盾越來越嚴重，由勞資矛盾引發的群體性事件也呈現持續增長的趨勢。為穩定和維護基層產業秩序，國家試尋找條化解勞資矛盾的制度途徑。

如果僅憑處理突發性事件的應對辦法和措施，這種事后被動的應對模來化解勞資矛盾。在現有的制度框架下，集體協商制度是較為合適的選擇。從14年確立集體協商和集體合同工作以來，實際上真正推動這項工作進程的時期與兩次勞資矛盾爆發高峰期都是直接相關的。第次是2世紀初，經過十多年的市場經濟之后，勞動關系處于種無序發展的狀態，勞資矛盾日益突出。所以，在此背景下全國總工會成立了集體合同部，并且當時的勞動和社會保障部于2004年修訂了集體合同規定第次是2007年金融危機爆發之后，勞資群體性事件增多，為穩定勞動關系，全國總工會大力推動工資集體協商與區域性行業性工資集體協商，并且各地政府紛紛出臺集體合同相關規章制度，大力推動工資集體協商。

另外方面，沃納和克拉克等人都未看到進入21世紀以來，國家治理勞資矛盾技術的轉變。國家要將勞資雙方行為法制化和契約化，并不是要進行簡單的控制，而是轉變為自上而下的項目管理和指標管理的策略根據渠敬東等人的觀點，自進入新世紀以來，國家權力已實現了從總體性支配向技術治理的轉變，并將法治化規范化技術化和標準化作為行政建設和監督的核心議，從而實現從經營到治理的轉變渠敬東等，2009對于此主，經濟學已做了大量的研究參周黎安，2，4；張晏龔六堂，2005；吳平，2008；徐現祥王賢彬，2010勞資關系領域中同樣也存在著類似現象。指標管理成為了集體協商工作中的核心。國家人力資源和社會保障部全國總工會以及國家協調勞動關系方會議以下簡稱國家方會議1向地方下發指標，而地方政府和工會則使用各種各樣的策略來完成指標考核。

但是在國家推動集體協商工作中，正如渠敬東等人提到的，國家更偏重于對指標完成手段的管理，實行的是目標管理的策略，對地方政府與工會具體完成指標的技術與技巧并不加以太多的干預3所以，地方政府和工會在合法，合理的范圍內，可以使用各種策略和途徑來完成指標按照集體協商的本意，集體協商應是勞資雙方通過談判博弈，確定勞動報酬工作時間休息休假勞動安全衛生職業培訓保險福利等事項但在目前只注重指標結果而不注重完成過程的治理模式下，往往會出現集體協商形式化的現象，使得集體協商并非是勞資博弈，而成為場以指標為導向的體制內部考核與評估地方政府和工會可以調用各種資源，并使用各種技巧，在不發動工人和企業討價還價又不用真正推動勞資進行博弈。但是，這樣做的結果是，集體協商演變成了場國家和地方圍繞指標考核而進行的體制內互動，國家協調勞動關系方會議由方機制的方主體組成，即全國總工會國家人力資源和社會保障部以及中國企業聯合會中國企業家協會。

指標管理在這套指標考核體系中，全國總工會和國家方會議通過控制指標來推動集體協商工作，這充分體現了新世紀國家對勞動關系治理和基層工作的種激勵。在這場互動中，簽訂集體合同數量和擴大覆蓋面成為了推動集體協商工作的標志，集體協商也并非是勞資雙方的協商，而成為了地方黨政聯合工會與企業之間的博弈。

國家層面的戰略指標從近幾年全國總工會的工作實踐中，我們可以非常明晰地看到推動集體協商的兩條工作思路其，在面上，制定合同全覆蓋的*高目標，采取運動的方式在全國鋪開集體協商工作；其，在點上，總結地方典型經驗，并在全國范圍內進行推廣。為了達到集體協商全面鋪開的目標，以近兩年為例，國家人力資源和社會保障部全國總工會以及國家方會議就制定了多個戰略部署。例如國家方會議于2010年下發的，于深入推進集體合同制度實施彩虹計劃的工作方案全國總工會于20年提出的兩個普遍以及于201年下發的中華全國總工會202013年深入推進工資集體協商工作規劃等。

在這些戰略部署中，國家人力資源和社會保障部全國總工會以及國家方會議在國家層面上為集體協商工作定了基調，提出了*高目標任務例如，在關于深入推進集體合同制度實施彩虹計劃的工作方案中規定從2010年到2012年，力爭用3年時間基本在各類已建工會的企業實行集體合同制度；其中，2010年集體合同制度覆蓋率達到60以上，201年達到80以上中華全國總工會十屆次執委會議提出的兩個普遍設定的目標是力爭到2012年，基本在各類已建工會的企業依法全面推行工資集體協商。中華全國總工會202013年深入推進工資集體協商工作規劃設定的目標是從20年起用3年時間，到2013年底已建工會組織的企業80以上建立工資集體協商制度，基本實現已建工會企業普遍開展工資集體協商，其中實現世界500強在華企業全部建立工資集體協商制度國家層面設定明確的戰略目標對指導推動全國性工作是非常有益化指標例如中華全國總工會20203年深入推進工資集體協商工作規劃規定20年底實現已建工會組織的企業工資集體協商建制率達到60，2012年底要達到70，2013年底達到80.這些指標雖然很明確，但用數字化的指標來指引全國集體協商工作，注重的僅是集體合同的數量和覆蓋面，對于合同的質量問并沒有設定明確的目標所以，只注重覆蓋面的指標往往會演變成難有實質性工作的導向，而口號旦變成了全國工會系統的行動目標，*后可能只會變成場指標數據的考核。

國家層面下達指標可能會陷入數字游戲的困境，但是指標化管理卻體現出了國家治理勞動關系技術的新轉變。這種新轉變體現在兩方面第，指標化管理使國家對地方的工作績效有了更簡單且明確的考核標準，由簡單控制基層勞動關系轉變為了對地方的指標考核，同時國家只強調目標考核，為地方的工作也留下了巨大的發揮空間，這樣可以激發地方政府和工會使用各種策略來完成指標。第，國家通過設定指標引導地方工作的重點和方向在2008年以來國家頒布的相關政策與文件中，集體協商的工作重點和難點集中在外資企業和中小型非公企業，者都是目前勞資矛盾沖突*嚴重同時也是工會工作*薄弱的領域所以，國家設定的指標有針對性地指向這兩個領域，體現了國家對勞動關系治理的基本思路例如，在中華全國總工會20 2013年深入推進工資集體協商工作規劃中提出當前工作重點，即抓好區域性行業性工資集體協商，抓好非公有制企業工資集體協商制度建設，抓好世界500強在華企業建制工作，前兩個重點強調的就是中小型非公企業方面，而后者則放在外資企業方面，在這兩個領域中，工會力量都比較薄弱，集體協商工作推動起來都較為困難，特別是在外資企業尤其如此，所以，在具體目標任務中也特別強調了外資企業集體協商建制率的指標，例如20年底實現世界500強在華企業工資集體協商建制率達到80以上，2012年達到90以上，2013年建制率達呢。

地方層面的落實指標在具體實踐工作中，作為國家主導模式的下達指標，在國家層面和地方層面上也存在著差異。國家層面的指標更像種戰略目標，而傳達到地方則演變成了政治任務，地方政府和工會除了要制定相關配套實施計劃之外，還要設定與國家層面目標相致的硬性落實指標。在課組調查的1省，每年36月份，省總工會人力資源社會保障廳省國資委省工商聯省企業聯合會5個部門要聯合開展工資集體協商百日行動在20年部門聯合下發的關于在全省開展工資集體協商百日行動實施方案中明確規定了硬性指標力爭在20年6月底前，各地85以上的企業建立工資集體協商制度，其中國有及其控股企業世界500強投資企業開發區工業園區企業規模以上企業基本實現全覆蓋同時還制定了3個百計劃，即實施百家知名國有企業集體要約計劃，實施百家外資企業要約計劃，實施百家知名民營企業要約計劃。省總工會等部門發布工資集體協商指標之后，各市區縣也相應轉發和出臺相應的落實指標，層層落實下來，工資集體協商指標變成了各級政府和工會需要完成此外，在1省，工資集體協商還被納入了各級黨政考核指標體系。

20年6月，1省省政府辦公廳下發了，于進步推進工資集體協商工作的意。在這份意中就將工資集體協商納入了黨政政績考核體系，即縣級以上政府要將工資集體協商建制率和職工工資增長率列入對各設區市縣政府及有關部門的目標考核指標體系，由省協調勞動關系方負責對各設區市和有關部門下達考核目標并實施考核。在這樣的政治任務目標下，工資集體協商就不僅僅是工會的工作，而且也是各級政府的任務；政府和工會推動工資集體協商就不單單是為了維護職工合法權益，而且關涉到各級政府工作的考核。省并非特例，從20年1至7月，全國就有15個省份將工資集體協商納入了政府目標考核體系，從戰略指標到政治任務，從勞資博弈轉變為政府績效考核指標，這些都充分說明了國家治理勞動關系技術與策略的轉變旦集體協商成為政府考核指標，指標的完成就與政府和工會領導的升遷直接掛鉤。國家實行指標化管理，不僅給地方政府和工會設定了考核標準，同時也為地方政府和工會協調基層勞動關系設定了激勵機制在國家只強調目標管理的情況下，地方各級政府和工會就會在實踐工作中創造出各種途徑，并調用各種資源來完成甚至超額完成指標完成指標策略與形式化的困境在國家治理勞動關系新模式下，集體合同數量和覆蓋面近些年來呈直線上升的趨勢，就省來說，僅工資專項集體合同項，截至到20年10月份，全省簽訂工資集體合同4.6萬份，覆蓋企業7.5萬家，覆蓋職工686萬人，在，省省會城市3市，截至到20年9月份，全市建立了工資集體協商制度的企業達123家，建制率達到了94，覆蓋職工94萬人；簽訂行業工資協議29份，覆蓋企業1685家；僅20年，行業工資協議覆蓋的企業就新增了712家，新增職工3.5萬人。這樣高的數據，自然體現了地方黨政工會為推動集體合同與工資集體協商工作做出的共同努力那么，地方層面是如何完成這些指標的，完成指標的背后又存在著怎樣的問，完成指標的策略在調查中我們發現，地方政府和工會在實踐中圍繞考核指標使用了多種策略。如果形象地說，則分別使用了軟硬兼施和偷梁換柱非制度化的監察督促；而偷梁換柱的辦法則指的是在擴大企業集體協商存在困難的情況下，盡可能擴大區域性或行業性集體協商，通過區域性或行業性集體合同來擴大合同的覆蓋面。

制度化的要約行動工會向企業提出集體協商要約，這是法律賦予工會的權和1工會法中國工會章程，勞動合同法以及集體合同規定等對此都做出了明確的規定。但是，在企業拒絕應約的情況下，目前的法律法規并未賦予工會相應的手段和可操作的辦法，盡管如此，作為正要手段。

在只省，工會除了在日常工作中向企業提出要約之外，每年3月份還要在開展工資集體協商百日行動的同時，推動要約行動全省每年3月份都要統開展工資集體協商要約行動，并且要求各地要結合實際情況，創新要約的方式通過企業主動要約和工會要約相結合基層工會要約與上級工會代行要約相結合集體要約與個別要約相合，企業工會要約與區域行業要約相銜接，開展多層次多形式的協商要約。*后在全省形成基層工會主動要約企業行政積極應約上級工會提出整改人力資源和社會保障部門執法檢查的要約工作鏈。

要約行動對督促企業應約并簽訂工資集體合同具有定的效果。企業面對的不僅僅是企業工會的要約，而是上級工會聯手政府起的要約，在，省，2，年省總工會與省人力資源和社會保障廳還建立了對帳制度，制度規定對于拒不應約拒不依法開展工資集體協商的企業，對其進行監督執法，依法查處要約行動變成了場由企業外部聯合力量推動的工作，而并非企業內部勞資雙方的協商行為。這種企業外部力量聯手推動要約行動已成為1省普遍的模式，例如，201年3市工會政府和企聯家聯合起來，組織開展了300多家市直屬企業的大規模集體要約行動1省另城市還制定了代理工資集體協商試行辦法，明確規定由上級工會進行要約代理在企業外部聯合力量的督促下，只要集體合同不影響企業的正常經營和效益，大部分企業都會應約，并簽訂集體合同。

非制度化的監察執法作為項納入了政府政績考核體系的任務指標，推動集體協商的工作就已不再僅僅是工會的任務，而是政府和工會起需要完成的工作。在工會力量無法推動工作的情況下，工會可以聯合政府的力量共同推進。除了上述正式制度化的要約行動之外，在實踐中，各地還出現了些非制度化的做法在省，我們看到了兩種做法是自上而下的黨政工會聯合領導與督促。20年1月，省委專門發文，成立了由省委副書記任組長15個行政單位負責人為成員的領導小組，同時制定了各成員單位的責任分工。全省個設區市和大部分縣也都成立了由黨政領導任組長關于建立鄉鎮街道工資集體協商指導小組的意在這份意指導下，全省2219個鄉鎮街道普遍建立了由黨委負責人或工會主席任組長，由鄉鎮街道工會人保工商司法稅務財政企業代借助方機制的職能，采取聯合發動部署聯合組織實施聯合督導檢查聯合彰獎勵等措施，協助推進工資集體協商工作=由此，省形成了自上而下黨政主導各方行政力量相互配合的工作格局。

是借助執法監察之名推動集體協商完成集體協商是黨政和工會的項硬性指標，所以，工會可以在工作中借助行政部門的力量，在行政執法的名義下督促拒不應約拒不開展集體協商的企業。當然，目前在法律上并未對拒不簽約企業的處罰進行明確規定，但實踐中，工會可以聯合行政部門的力量，以其他名義督促企業簽約，例如，工會往往借助勞動監察衛生監察安全檢查以及稅收經營檢查等名義進行執法檢查，目的并不在于執法檢查結果，而是督促企業盡快進行集體協商應約并簽訂集體合同在訪談中，省總工會位負責人這樣述企業堅持不應約，目前工會在法律上是沒有太多辦法的。但是，我們工作中辦法多的是，只要隨便用個法子就能讓他們來談。你比方說，我們可以進工廠查他們的用工情況，說有職工舉報企業用工不合法，實際上也不是真要查，就是起到敲山震虎的作用。去了之后，企業也知道怎么回事，有些企業也不太敢惹事，說我們馬上開展工資集體協商。只要他答應了，我們就算了。辦法多的是，可以借稅務工商的辦法，去查他們是否偷稅漏稅，哪家企業經得起查啊，只要你去查，*后都能簽集體合同以1012擴大區域性和行業性集體協商正式的要約行動和非正式的監察執法督促，并不能完全促使所有的企業進行集體協商對于正式的要約行動，仍然有很多企業不予理會，例如8市在20年要約行動中向77家市百強企業和14家市領導聯系的重點企業，發出了工資集體協商敦促函，但結果僅有不到半的企業給予了回函非正式的監察執法督促又會影響政府工會與企業的關系，針對那些堅持拒不應約的企業，政府和工會在工作推進中也存有顧慮所以，在企業集體協商工作推進存在巨大困難的情況下，些地方開始采用簽訂區域性或行業性集體協商的方式來擴大合同覆蓋面在此背景下，我們看到近年來區域性和行業性集體合同的數量呈現急劇上升的趨勢根據全國總工會的統計，2，6年，全國簽訂區域性集體合同6.6萬份，覆蓋企業75.3萬個，覆蓋職工2958.5萬人；行業性集體合同1.9萬份，覆蓋企業17.2萬個，覆蓋職工1287.0萬人到了2010年，全國簽訂區域性集體合同8.1萬份，覆蓋企業8萬個，覆蓋職工4537.7萬人；行業性集體合同13.0萬份，覆蓋企業39.3萬個，覆蓋職工2276.4萬人。區域性和行業性集體合同的簽訂率增速要遠遠超過工資專項集體合同從這些數字可以看出，簽訂區域性和行業性集體合同是擴大集體合同覆蓋面*為直接且便捷的補充，通過此類做法，覆蓋企業數量和職工數量都迅速擴大，從而有效地保證完成了集體合同的簽訂指標。

綜上所述，通過軟硬兼施和偷梁換柱的辦法，集體合同數量和覆蓋率近5年來都增長了倍多，在這持續攀升的數字背后，隱含著集體協商和集體合同正進行著場圍繞指標考核的體制內運動為完成指標考核，不僅僅是工會，地方黨政各個部門也都卷入了這場運動之中，形成了黨政主導各部門參與工會運作的工作格局，形式化的困境地方層面使用各種策略來完成指標考核，但在巨額數量的集體合同背后，大部分地區普遍存在著集體協商形式化的困境。具體來說，現在個方面，即有協商但無博弈，有合同但合同法條化，重合同簽訂但輕合同履行。

按照集體合同規定，集體合同必須經由用人單位和職工進行博弈協商之后再行確定。但是，在調查中我們發現，企業在協商過程中力量過于強大，在工資和福利待遇等方面大多由企業單方決定，而企業工會作為職工代力量較為薄弱，在協商中無法與企業進行有效博弈。雙方處于力量不均衡的平臺上，協商的過程就很難形成博弈的局面。無博弈的協商過程導致的結果是，簽訂集體合同類似于走過場，涉及職工權益的相關事項大多由企業單方決定。

無博弈的現象不僅體現在企業層面，在區域性和行業性的集體協商中體現得更為明顯在區域性和行業性集體協商中，不僅企業工會缺乏有力的博弈力量，甚至連大部分企業都未參與協商過程在推動區域性和行業性集體合同的工作中，區域性集體合同由地方工會與企業代組織簽訂，行業性集體合同則由行業工會或地方工會與企業代組織簽訂。在調查中發現存在的普遍問是，企業代組織很少組織所代的企業進行內部協商，在簽訂合同中，也未能真正與工會進①集體合同規定第條本規定所稱集體合同，是指用人單位與本單位職工根據法律法規規章的規定，就勞動報酬工作時間休息休假勞動安全衛生職業培訓保險福利等事項，通過集體協商簽訂的書面協議行協商與博弈省總工會主管集體合同的領導在訪談中說在協商過程中，我們也發現了下面些問首先，很多集體協商仍然存在有合同無協商無博弈過程的問在為了完成上級下的集體合同指標的情況下，有的工會干部為了完成任務，就簽訂行業集體合同，在個行業中通過找個行業企業代來代所有企業簽訂工資集體協商合同，但是這個代能不能代所有不定都能夠都愿意相信代實施工資集體談判。另個方面來講，個協商如果是沒有博弈沒有爭論，這肯定不會是個好協議，協商代本身就是個利益分配的協商，是涉及到個人利益意味著協議并沒有觸及到協商的實質，達不到實質效果。

2.法條化的集體合同文本集體合同在無博弈的情況下簽訂，導致的結果是大部分合同條款存在著法條化的現象在調查中我們發現，在，省，不論是企業層級的集體合同，還是區域性或行業性集體合同，絕大部分用的都是上級工會下發的集體合同樣本在合同形式以及具體條款上，大量照搬照抄法律法規，很少有按照企業或區域行業的特殊性進行細化的條款這種照搬法律條文的合同文本雖然在內容上不違法，但在履行中卻存在著很大問方面，合同條款難以操作，法律規章制度都是原則性條款，只有結合了企業具體實情的條款才便于操作和細化；另方面，合同條款使用的是*低勞工標準，如果集體合同也同樣使用*低勞工標準，那么就失去了集體協商的本來意，違背了集體協商的宗旨1省總工會也非常清晰地認識到了這問，但就目前的情況來看，這種局面仍然難以改觀。省總工會主管集體合同的領導對此問，*低勞工標準是法定的*低用工標準，旦低于*低標準則屬于違法，這些條款由法律法規界定而無需協商，只有高于法定*低標準才需要集體協商。

我們現在的情況是有合同無硬件，在檢查集體合同時，我們發現了有的合同里面就是簡單摘抄法律條文，都是些勞動法律規定，說明基礎工作還很薄弱。在我們檢查個小企業的集體合同中，還出現了工資按照法定貨幣支付這樣的內容，這完全是摘抄的法律原文，連這么明顯的地方都沒有改正過來我當時就批評他們，這是連抄都不會抄啊！現在工資集體協商是定不能走集體合同的老路了，要做到細化量化硬化，要細化到崗位計件的計算方法，做好勞動定額的計算方法，標準是基礎。這些都是*薄弱的點，目前要改變還是很困難的，1軟約束的合同履行目前集體協商工作雖有黨政的高度重視，但是，黨政和工會的主要精力都集中在簽訂集體合同階段，對集體合同的履行，目前既缺乏相應勞資雙方行為的契約，應該在實踐中得以履行，否則契約將變成紙空文。在省我們了解到，在上級政府和工會的大力推動下，企業雖然簽訂了集體合同，但是上級政府和工會既無精力又無制度化的規范來督促每個企業履行合同，所以只能依靠有限的幾次檢查來督促企業，因而呈現出種軟約束的情況。1省建立了督導檢查制度，即把每年月定位為全省定期督導檢查月，由省廳級領導干部帶隊，對各地工資集體協商情況進行督導檢查，這樣有限的幾次檢查并不能變成曰常工作的監督和督促，在定程度上很難約束企業的行為在整個集體協商工作格局當中，出現了重簽訂輕履行的局面。省總工會主管集體合同的領導在訪談中這樣概括目前集體合同實施效果的具體情況現階段工資集體協商發揮的作用還不夠理想，沒有真正達到剩余價值共享的目的。現階段制定工資的主體，仍然是老板而不是集體，沒有充分體現到職工利益，在企業中，職工素質不高，工會主席的地位也比較尷尬，而老板的地位，層次比較好，有很好的意達途徑，可以向上級領導進行游說，但是職工文化水平有限，也沒有意達的途徑，職工和老板所能夠獲得的信息也不對稱，導致整個工作推進起來比較復雜，而職工卻看不到這些，當看到工會工作沒有明顯進展的時候，就會出現不知道不理解，不買賬的情況。爪0823綜合來看，集體協商工作呈現出對矛盾，即方面黨政領導高度重視，并且成為了政府考核指標體系中的部分；而另方面，集體協商又普遍出現形式化的問，導致的結果是有簽訂而博弈，有合同而無履行的局面如果我們進步分析，這對矛盾實際上在現實工作中卻并不矛盾地方黨政高度重視集體協商工作，重視的是簽訂集體合同的數量，而并非要促使勞資雙方進行真正的博弈；重視的是集體合同的覆蓋范圍，而并非是集體合同實施的效果簽訂集體合同完成指標考核是整個地方黨政和工會推進集體協商工作的核心，衡量集體協商工作的標準也并非合同的執行效果，而是完成數量和覆蓋面的指標。

集體協商誰的博弈，沃爾頓和麥克西在20世紀60年代中期把歐美國家的主要集體談判方式界定為種分配式談判此，叫整合式談判，1此呀31廠增態度的構架。出341啦1塔和組織內談判1.0啊1士313盡3.如，5，他們對歐美國家談判方式的概括得到了學界的普遍認可，那么我們是否也可以用這種談判模式來解釋和分析中國的集體協商模式呢，答案是否定的。

沃爾頓和麥克西的種談判方式的背后隱含了兩個基本前提，即第，在集體談判中政府工會和企業各方的角色是非常明確的，政府是規則制定者，工會和資方是博弈主體；第，談判的目標是明確的，即要對工資和勞動條件達成協議。但是，中國集體協商模式在這兩個問中，政府的角色不僅是規則的制定者，還變成了真正的博弈主體，工會談判的主要目標不僅是要確定工資和勞動條件，更主要的是要提高簽訂合同的數量和擴大覆蓋面。所以要分析中國國家主導的模式，就有必要分析政府和工會的角色社會學研究政府第方角色的轉變在歐美國家的集體談判中，盡管政府介入的程度存在差異但是政府作為第方的角色是相同的。政府第方角色主要體現在第，政府是集體談判制度和規則的制定者，政府通過法律法規的形式介入集體談判第，政府是勞資糾紛的調停者和仲裁者，雖然在些國家存在著定的差異，但大多數國家都規定當集體談判出現爭議的情況下，政府可以通過第方的身份介入與歐美國家不同的是，中國政府在集體協商中不僅扮演第方的角色，而且還直接參與整個協商過程當中，并成為整個協間過程的主導，在1動法及集體合同規定等法律法規中，政府被賦予的仍然還是第方的角色，這種角色和身份與歐美國家相差無幾但是，在黨政主導各方參與工會運作的工作模式中，政府方面扮演第方的角色，制定集體協商的制度與規則；另方面，在簽訂集體合同和擴大覆蓋面工作上，政府作為主導者，直接成為與資方博弈的主體所以在中國，集體協商雖然在法律上仍然被界定為勞資協商，但在具體工作中則成為了黨政聯合工會與資方的博弈政府角色的這種轉變主要體現在兩大方面。

第，政府直接成為集體協商工作的主導黨政主導的工作模為了主導的角色。在現有的法律法規中，當企業拒絕集體協商應約的情況下，工會并無明確的程序和規則要求企業應約，只能求助于政府，但法律法規又沒有明確規定政府處理的具體程序和規則，集體合同規定第十六條規定用人單位無正當理由拒絕工會或者職工代提出的集體協商要求的，按照工會法及有關法律法規的規定處理，但是，在2001年修訂的江會法第十條中規定違反本法規定，有下列情形之的，由縣級以上人民政府責令改正，依法處理無正當理由拒絕進行平等協商的雖然在此條款中規定了政府的職責，但是對如何具體進行操作并未做出明確規定，所以目前有些地方出臺的相關集體合同的規章制度規定用罰款的形式進行處理黨政主導的工作模式試通過黨政的力量來彌補這種制度上的缺陷，督促企業應約，并簽訂集體合同旦企業拒絕應約和簽訂集體合同，集體協商就演變成了地方政府和企業之間的博弈第，多個政府部門直接參與集體合同的簽訂工作。在工會法和集體合同規定中，僅有勞動行政部門作為政府的代參與集體協商的監督和審查工作。例如集體合同規定第七條規定縣級以上動保障行政部門對本行政區域內用人單位和本單位職工開展集體協商簽訂履行集體合同的情況進行監督，并負責審查集體合同或專項集體合同。但是近年來，這種工作局面發生了轉變，不僅勞動行政部門參與集體協商工作，而且多達十多個政府部門直接參與督促企業簽訂集體合同的工作。2，年國家人力資源和社會保障部發布的關于深入推進集體合同制度實施彩虹計劃的通知中規定要在當地黨委政府領導下，建立由人力資源社會保障部門主要領導牽頭，協調勞動關系方主管領導具體負責，有關職能部門參加的工作協調領導機構，形成政府部門主導方協同多方支持企業和職工積極參與的工作機制除了方之外多方支持主要指各級相應的政府部門都要參與督促集體合同的簽訂工作，在地方層面上，我們所調查的省在20年1月由省委專門發文，成立了由省委副書記任組長5個行政單位負責人為成員的領導小組，并制定了各個成員單位的責任分工這15個單位基本涵蓋了大部分相關行政機構，包括工商稅務財政司法監察以及安檢等行政部門，多個行政部門的直接參與加強了政府直接介入集體協商的力度。

從以上兩個方面來看，政府在集體協商工作中就不再是第方工會雙重代理的角色中國工會既具有國家屬性又具有社團屬性，這點已成為學界的共識陳佩華，2001；陳峰，2003.工會的雙重屬性在集體協商工作中體現得尤其明顯，它既要代政府的利益，同時又要體現出作為職工代的角色，扮演的是雙重代理角色。，工會作為職工代的角色是法律法規賦予的工會法勞動法以及集體合同規定都有明確規定這種法定角色直沒有發生改變，只不過在黨政主導各方參與工會運作的工作模式中，工會直接參與集體協商的層級越來越高。在江會法〉〉勞動法以及集體合同規定中，規定的協商層級都僅限于企業層級，但近兩年來除了企業層面之外，區域和行業層級也成為了工會工作的重點，要求企業之上的工會直接參與其中另方面，在企業層級集體協商工作難以取得進展的情況下以上代下上級工會只有指導職責，例如工會法第十條規定工會簽訂集體合同，上級工會應該給予支持和幫助。但是，在黨政主導的工作模動和創新的要約機制，都體現出以上代下的特征目前上級工會已不再僅僅支持和幫助企業層級的協商，而且要履行直接參與集體協商的職責〃與此同時，工會又成為黨政的代理者角色例如，在集體協商工作中出現勞資沖突時，工會以第方的角色介入調解，并且在黨政主導各方參與工會運作的工作模式中，工會代理政府的角色得到了強化。在以往的集體協商工作中，工會僅憑自身的力量來推動集體協商，但是在黨政主導的工作模式中，隨著黨政對整個集體協商的工作承擔主導職責，且多個政府部門直接參與，工會就可以借用政府部門的行政力量來推動集體協商工作。所謂工會運作，運作的是政府的權力與力量，從中體現出工會代理政府角色得到了強化。工會針對拒絕協商應約或拒絕簽訂集體合同的企業，可以通過勞動司法稅務工商以及安全等部門協助進行處理如果說以上代下的模式解決的是目前企業工會在集體協商中缺乏獨立性的難，那么，強化工會代理政府的角色就是要解決上級工會缺乏行政執法權的困境。工會作為社團組織，并不擁有行政執法權力，所以在面對企業拒絕應約或簽訂集體合同的情況下，工會缺乏相應的應對手段。但是在多個政府部門的直接參與下，工會就可以憑借行政力量與企業進行博弈，在這過程中，工會的力量得到大幅增強，同時，工會行政化色彩也得到了強化綜合上述分析，我們認為，當前的集體協商已不再僅是勞資博弈，而演變成了黨政聯合工會與資方的博弈。政府第方角色的轉變以及工會代理政府角色的強化，實際上都說明目前主導推動集體協商工作的是行政力量，而并非是來自職工的組織主體力量，在這場推動簽訂集體合同與擴大覆蓋面的工作中，職工直都是被參與的主體。盡管法律法規明確規定，職工是集體協商的主體，但是，黨政和工會并未完全發動和組織職工的力量，而是主要依靠行政力量與資方進行博弈六結語與討論集體協商是國家治理勞動關系技術的個重要組成部分，當國家面對矛盾突出的勞動關系時，試通過指標化管理把勞資雙方行為都納入到法制化和契約化的道路上來但是，在這套治理技術中，國家過于強調目標管理，而對實現目標的過程與途徑未加以重視因此導致了個矛盾現象，即方面集體協商工作越來越受政府和工會重視，而另方面集體協商形式化問依然嚴重。

當集體協間工作成了地方政府的績效考核指標時，完成指標就與政績和領導人的升遷直接掛鉤。在此背景下，地方政府和工會必然會結合當地的實際情況，充分調用切資源來完成指標在完成指標的過程中，地方政府和工會想盡辦法使用各種各樣的策略，但并不會去促動勞資雙方進行真正的博弈。之所以如此，主要由于地方政府和工會存在兩方面的擔心其，推動勞資雙方博弈勢必會提高企業用工成本，影響投資環境，導致地方經濟受損；其，勞資雙方博弈可能會帶來無法預知的后果，即旦談判破裂可能會帶來勞資之間的劇烈沖突，地方政府和工會都沒有充分的把握能夠控制局面，其結果可能是導致基層產業秩序更為混亂，政府和工會掌控的難度也自然會加大地方政府和工會綜合各方面因素考慮，在既要維持當地的穩定和發展，同時又要完成指標任務的目標下，才會使用上述策略來完成指標任務。所以，在這場自上而下依靠行政力量推動的工作中，集體協商的核心目標并非是要確定工資和勞動條件，更為主要的是要提高集體合同的簽訂數量和擴大合同的覆蓋面。對于地方政府和工會來說，這是兩全其美的策略，既完成了指標，又不會對地方經濟和社會穩定帶來影響但是，這些策略的使用卻偏離了集體協商的本質要想解決這問，根源可能還在于國家治理技術的轉變。

常凱主編，20以中國勞動關系報告當代中國勞動關系的特點和趨向，北京中國勞動社會保障出版社。

陳峰，2.在國家和勞工之間市場經濟下中國工會的角色沖突，香港中文大學中國研究程延園，200如集體談判制度研究，北京中國人民大學出版社。

徐小洪，2004中國工會的主體性分析，香港中文大學中國研究服務中心網站1！叫〃鄭橋003勞資談判，北京中國工人出版社。

中華全國總工會研究室，20工會組織和工會工作發展狀況統計公報2006責任編輯聞翔

商用廚房設備主要有十大類：灶臺灶具類設備、面點制作設備、清潔洗消設備、操作臺設備、存儲置物類設備、保溫設備、制冷設備、食品加工設備、廚房排煙設備、其他商用廚房設備。
商用廚房設備：
灶臺灶具類設備有：食堂雙頭大鍋灶、單頭大鍋灶、一大一小雙頭灶、單頭炒灶、單頭單尾炒灶、雙頭單尾炒灶、雙頭雙尾炒灶、五星炒灶、單頭蒸灶、雙頭蒸灶、單門蒸飯車、雙門蒸飯車、蒸汽發生器、單頭燉湯爐、雙頭燉湯爐、電磁爐、（二、四、六、八、十頭）煲仔爐、煲仔爐、海鮮蒸柜、烤雞爐、烤豬爐、烤鴨爐、可傾式湯鍋、可傾式炒鍋、萬能蒸烤箱、鐵板燒設備、微波爐、油炸爐等。
面點制作設備有：蒸包爐、煮面爐（桶）、烤箱、電餅鐺、醒發箱、攪拌機、和面機、壓面機、面條機、包子機、饅頭機、餃子機、酥皮機、面粉車等。
清潔洗消設備有：單眼水池、雙眼水池、三眼水池、各類異形定制水池、餐具消毒柜、刀具消毒柜、碗柜、洗碗機、油水分離器等。
操作臺設備有單通打荷臺、雙通打荷臺、單層工作臺、雙層工作臺、三層工作臺、工作臺冰箱、殘污臺沙拉操作臺、水吧操作臺、木案工作臺、調料臺（車）等。
存儲置物類設備有：儲物柜、掛墻吊柜、掛墻層架、貨架、米面架、收餐車、餅盤車、座臺立架、異形工作臺等。
保溫設備有：保溫餐車、保溫售飯臺、暖碟柜、保溫湯桶車、暖飯車、自助餐保溫臺等。
制冷設備有：冷庫、單門冰箱、雙門冰箱、四門冰箱、六門冰箱、工作臺冰箱、制冰機、飲料展示柜、菜品展示柜、冷飲機等。
食品加工設備有切菜機、洗菜機、去根機、去皮機、切片機、絞肉機、鋸骨機、豆漿機、豆腐機、咖啡機等。
廚房排煙設備有排煙風機、油煙凈化器、排煙管道、油網煙罩、風機控制箱等。
其他商用廚房設備：傳菜梯（升降梯、餐梯）、熱水器、開水器、凈水器（凈水處理設備）、高壓花灑龍頭、沖地水龍頭、食堂污碟輸送帶、餐廚垃圾處理設備、收殘車（臺）、收殘臺、等。



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